La oralidad mal entendida en la Nueva Ley Procesal del Trabajo

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    Por Daniel Cerrutti, abogado de Uría Menéndez (Madrid) y Martín Ruggiero, abogado de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

    Diversos especialistas, con quienes coincidimos, señalan que la oralidad constituye una de las principales ventajas y atractivos de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (“NLPT”). De hecho, la oralidad es uno de los pilares sobre los que se fundamentan las virtudes de la norma y los principios del nuevo proceso laboral: inmediación, celeridad y economía procesal. Sin embargo, la práctica ha evidenciado que algunos de los aspectos básicos del proceso oral no han sido bien entendidos por los distintos operadores jurídicos. En este escenario, el objeto de este artículo es, precisamente, apuntar uno de los principales errores que hemos apreciado en los procesos que se siguen bajo los alcances de la NLPT: la modificación sustancial del petitorio de la demanda en la Audiencia de Conciliación, o incluso en la de Juzgamiento.

    Cuando hablamos de modificación sustancial de la demanda, nos referimos a la variación de la pretensión contenida en ésta o de los hechos, circunstancias o conceptos jurídicos que la fundamentan. Claro está que no nos estamos refiriendo a cualquier modificación, sino sólo a las sustanciales. Es decir, una modificación cualificada y relevante que provoque indefensión en la parte demandada o que incluso implique reabrir etapas precluidas del proceso, (como la etapa de calificación de la demanda o fijación de puntos controvertidos). Se encontrarían excluidas de esta categoría, por ejemplo, las precisiones de las consecuencias inherentes a la pretensión principal, tales como el pago de los salarios dejados de percibir en una demanda por nulidad de despido. En este sentido ya se ha pronunciado parte de la doctrina (Toledo Toribio, 2013), aunque entendemos que la teoría del “petitorio implícito” es aún demasiado laxa y requiere mayor contundencia y rigidez.

    La jurisdicción social peruana debe identificar el concepto de modificación sustancial de la demanda y vedarlo por los motivos que acabamos de exponer: genera indefensión a la parte demandada e implica reabrir etapas procesales precluidas. Para llegar a esta conclusión, basta con examinar los momentos claves del íter procesal laboral (hemos prescindido de la Audiencia de Conciliación en aras de simplificar nuestra exposición):

    1. Demanda por escrito. Demanda cuya admisibilidad está sujeta a que contenga: (a) el petitorio (“determinación clara y concreta de lo que se pide”); (b) los hechos y fundamentos sobre los que se funda el petitorio; y (c) los medios probatorios y su finalidad. En otras palabras, la demanda fija el debate procesal y sirve, como se verá a continuación, para que la parte demandada prepare su contestación y ejerza su derecho de defensa en igualdad de condiciones.
    2. Contestación por escrito. La contestación debe contener todas las defensas procesales y de fondo, así como los hechos y fundamentos jurídicos sobre los que se apoyan. Además, debe proponer los medios de prueba que se estimen oportunos y su finalidad, a la vez que se pronuncia expresamente sobre los hechos relatados en la demanda.
    3. Audiencia de Juzgamiento. En principio, las partes confrontan las posiciones expuestas en la demanda y en la contestación, se actúa la prueba y se presentan los alegatos finales.

    Resulta indiscutible, de una lectura de la NLPT, que la modificación sustancial de la demanda está tácitamente proscrita por los requisitos de la demanda y de la contestación, y que la Audiencia de Juzgamiento tiene como finalidad actuar la prueba y concretar las anteriores actuaciones procesales frente al Juez de Trabajo. Tal vez habría sido deseable que, como ocurre con otras leyes procesales laborales, como la española, se prohibiera expresamente la modificación sustancial de la demanda. Así, el artículo 85.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social española establece que, en la audiencia, “el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial.

    No obstante lo señalado, el Pleno Jurisdiccional Laboral NLPT, de fecha 13 y 14 de setiembre de 2013, analizó la posibilidad de reformular la pretensión en la Audiencia de Juzgamiento. Al respecto, el Pleno adoptó y acordó por mayoría que es posible reformular la pretensión en la Audiencia de Juzgamiento, con posterioridad a haberse contestado la demanda. Afortunadamente, lo acordado en el referido Pleno no tiene carácter vinculante.

    Como hemos anticipado, el diseño del proceso laboral difiere en los hechos porque es frecuente que los demandantes modifiquen la demanda en la Audiencia de Juzgamiento, ampliando o variando sus pretensiones de forma sustancial, y que ello sea admitido por los Juzgados de Trabajo. Incluso, en muchas oportunidades, son los propios Jueces Laborales quienes inducen a la parte demandante a modificar sustancialmente su demanda, perdiendo la objetividad e imparcialidad que debe regir toda impartición de justicia. Por ejemplo, no es extraño que las demandas por nulidad de despido sean reconducidas, en esta etapa procesal, a demandas en las que se pretende discutir la existencia o no de un despido incausado o nulo, sin que dicha pretensión se encuentre prevista y desarrollada en el petitorio de la demanda.

    No cabe duda que la flexibilidad con la que actúan los jueces y magistrados de lo laboral está motivada en el carácter tuitivo del Derecho del Trabajo. Sin embargo, aunque esta forma de proceder tenga un propósito loable, lo cierto es que ese fin no puede prevalecer sobre el derecho de defensa del demandado ni sobre las reglas procesales.

    Sobre el particular, un reciente pronunciamiento de la Tercera Sala Laboral de Lima ha señalado, con acertado criterio, lo siguiente:

    “[…] es de precisarse que la prevalencia de lo oral sobre lo escrito está relacionada propiamente a la actuación de los medios probatorios y conducta de las partes, la oralidad favorece la inmediación, facilita la comprensión de lo que es materia del proceso, brinda mayor dinamismo, pero no significa que puede ser utilizada en forma irrestricta sin control; en esta línea la oralidad no puede afectar el derecho al debido proceso; no puede ir más allá de la garantía constitucional referida al derecho de contradicción ni vulnerar el derecho de defensa, y con ello restar seguridad jurídica al Nuevo Proceso Laboral […]”.

    En particular, las modificaciones sustanciales de la demanda en las audiencias vulneran los principios de bilateralidad, contradicción e igualdad de armas procesales, a la vez que generan indefensión y, por tanto, infringen el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva de la parte demandada. Podría sostenerse de contrario que, al tener la demandada el uso de la palabra en la audiencia, siempre podrá realizar las alegaciones que estime convenientes. Sin embargo, la experiencia demuestra que no es lo mismo preparar con antelación la contestación a un petitorio concreto que contestar en el acto a pretensiones intempestivas. Además, ello supone una manifiesta desigualdad entre las partes, que no habrán tenido el mismo tiempo y condiciones para preparar el pleito. No olvidemos, además, que esa situación se agrava por la aplicación, en el proceso laboral, del principio in dubio pro operario.

    Para terminar, nos gustaría que estas líneas sean un primer paso hacia la regulación del concepto de modificación sustancial de la demanda en nuestra práctica procesal y ayuden a una aplicación más ajustada a derecho de la NLPT.

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