Por Marlene Molero Suarez, Investigadora del DEGESE, profesora de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú y de la maestría de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la misma casa de estudios. Máster en Género y Políticas Públicas por la London School of Economics (LSE), y Giannina Sanchez Yaringaño, Investigadora del DEGESE, estudiante de noveno ciclo de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú.   

Nos gustaría empezar este artículo diciendo que hoy como nunca resulta indispensable abordar el tema de la violencia contra la mujer; sin embargo, parece más acertado decir que hacer esto, hoy como muchas otras veces, resulta indispensable. Hace pocos días se emitió la sentencia contra Adriano Pozo mediante la que se le impone un año de prisión suspendida y cinco mil soles de reparación civil. Adriano Pozo recibió esta sentencia por los actos de violencia perpetrados contra su ex enamorada, los que además fueron registrados por las cámaras del hotel en el que se encontraban. Este video fue difundido en distintos medios de comunicación. Sin embargo, lo que quedó claro para la mayoría de personas que vieron a Adriano sin ropa y furibundo, arrastrando del pelo a una víctima -que hacía lo que podía para huir y defenderse- para meterla en el cuarto del hotel del que ella había salido corriendo, no lo fue para los magistrados que resolvieron el caso y dejaron prácticamente indemne al agresor al considerar que no habían pruebas suficientes.

Los índices de violencia de género hacia las mujeres en el país son altos. Es parte del día a día de la mujer enfrentarse a la violencia. De acuerdo al Instituto Nacional de Estadística e Informática en el Perú (INEI), el 32.33% de las mujeres peruanas en edad fértil ha sufrido violencia física o sexual por parte de su pareja en algún momento de su vida (INEI, 2016). Es relevante destacar que esta violencia no es exclusiva y no repercute únicamente en el ámbito privado, sino que se extiende también, y tiene una incidencia negativa, en el trabajo asalariado de las mujeres, así como en los micro-emprendimientos que éstas realizan e inclusive en la productividad de las empresas para las que ellas trabajan.

En efecto, tal como el estudio encargado por la Agencia de Cooperación Alemana GIZ da cuenta, la violencia en el ámbito privado genera ausentismo, tardanzas, presentismo, rotación de personal y despidos (VARA HORNA, 2013), tanto de las víctimas como de los agresores y testigos. En la medida que las mujeres son las principales afectadas, la situación descrita las coloca en una situación de inequidad a la que el derecho debe responder. A su vez, la violencia hacia las mujeres impacta negativamente en la productividad empresarial ya que, de acuerdo a este estudio, las empresas en Perú pierdan casi 70 millones de días laborables cada año por este motivo. Esto equivale a una pérdida anual de más de 6.7 billones de dólares americanos. Esto equivale a una pérdida del 3.7% del Producto Bruto Interno (PBI). Asimismo, este impacto no se presenta solo respecto de los trabajos asalariados, sino que su incidencia en las microempresarias es mucho más alarmante, llegando a alcanzar al 71.2% de dueñas de microempresas (GIZ, 2015). La violencia contra las mujeres en el caso de las micro-empresarias no solo genera una baja en la productividad sino que está fuertemente asociada al fracaso de la actividad empresarial.

La Organización de las Naciones Unidas define la violencia contra la mujer como ‘todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se produce en la vida pública como en la privada’ (Resolución de la Asamblea General 48/104 Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, 1993). En el mundo del trabajo, los actos de violencia pueden tomar la forma, entre otras, de acoso laboral e intimidación, acoso sexual y amenazas de violencia. A esta concepción se agrega la violencia que sufren las mujeres en un ámbito extra laboral, pero que es susceptible de tener un impacto negativo en éste, afectando sus reales posibilidades de mantener y desarrollarse adecuadamente en el empleo (OIT, 2011).   

En el Perú se abordan legislativamente, aunque no de manera integral, ambas manifestaciones de la violencia contra la mujer, la que se produce dentro del mundo del trabajo (asalariado) y la que, ocurriendo en el ámbito privado, impacta negativamente en aquel. Así, por un lado se cuenta desde hace más de diez años con la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Ley 27942 y su Reglamento, mientras que del otro se tiene la reciente Ley 30364, Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar.

La Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual regula dos modalidades de hostigamiento sexual: (i) el chantaje sexual –conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía en contra de otra u otras personas que rechazan estas conductas- y (ii) el ambiente hostil –conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad-. Asimismo, la norma establece la obligación de las empresas de desarrollar y difundir un procedimiento interno mediante el que se atiendan y sancionen disciplinariamente los casos de hostigamiento sexual, contemplándose de manera expresa la posibilidad del despido, en los casos en que la conducta del o de los acosadores lo amerite. De cara a la persona acosada, la norma contempla una serie de medidas provisionales que pueden ser adoptadas por el empleador para resguardar a la acosada durante el proceso de investigación.  

Por su parte, la Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar es la primera norma en nuestro país que reconoce de manera expresa que la violencia en el ámbito privado es susceptible de impactar negativamente en el empleo, estableciendo una serie de derechos laborales orientados a garantizar que las personas que atraviesan un proceso de violencia no pierdan ni se vean obligadas a dejar el empleo. Así, se reconocen los siguientes derechos: (i) no ser despedida por causas relacionadas a los actos de violencia, (ii) cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible para la empresa, (iii) justificación de inasistencias y tardanzas por causas relacionadas a la violencia y (iv) a la suspensión temporal de la relación laboral en caso un juez lo disponga necesario. En la medida que las mujeres son las mayores afectadas por la violencia que sucede en el ámbito privado, la Ley 30364 responde a un criterio de equidad y de género y está en línea con los últimos desarrollos de OIT sobre la materia (2011). Así pues, no se trata de mayores derechos laborales para las mujeres, como algunos comentarios de la norma en referencia intentan establecer de manera simple. Por el contrario, se trata de responder desde el derecho a una situación específica que afecta de manera desproporcionada a un colectivo determinado.

Un aspecto adicional histórico y de suma importancia sobre esta norma. El numeral 4 del artículo 8 califica como violencia económica los casos en los que no se abona a mujeres y hombres una misma remuneración por un mismo trabajo. Loable la calificación expresa de esta realidad como violencia pero en consonancia con el Convenio 100 de la OIT debe entenderse que la referencia es a la falta de pago de una misma remuneración por trabajo de igual valor.

En un contexto donde la violencia de género vulnera los derechos fundamentales de las mujeres, retrocede la economía y limita el desarrollo del país, se debe comprender que la violencia de género no es un problema de una, es un problema de todos. #NiUnaMenos #13A


Bibliografía:

Chappell, Duncan y Vittorio Di Martino (2006), Violence at work, Organización Internacional del Trabajo, Ginebra.  

CEPAL, Informe del Trigésimo Quinto Período de Sesiones de la Comisión. 2015.

CONGRESO DE LA REPÚBLICA DEL PERÚ. “Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres y los integrantes del Grupo Familiar”. Noviembre 2015.

CONGRESO DE LA REPÚBLICA DEL PERÚ. “Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual”. Setiembre 2009.

INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA E INFORMÁTICA. “Perú. Brechas de género 2015: Avances hacia la igualdad entre mujeres y hombres”. Lima, 2015.

ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD. “Violencia contra la mujer. Violencia de pareja y violencia sexual contra la mujer”. 2016. Versión online disponible: http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs239/es/

ONU MUJERES. “La eliminación y prevención de todas las formas de violencia contra la mujer y la niña. Conclusiones convenidas”. Versión online disponible: http://www2.unwomen.org/~/media/headquarters/attachments/sections/csw/57/csw57-agreedconclusions-a4-es.pdf?v=1&d=20141013T121948

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT). “Gender based violence in the world of work: Overview and selected annotated bibliography”.

VARA HORNA, Arístides. “Los costos empresariales de la violencia contra las mujeres en el Perú: Una estimación del impacto de la violencia contra la mujer en relaciones de pareja en la productividad laboral de las empresas peruanas”. Lima, 2013.

VARA HORNA, Arístides. “Los costos de la violencia contra las mujeres en las microempresas formales peruanas” Lima, 2015.

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