Por Mariano Peró, abogado por la PUCP y candidato al Magíster en Derecho (LL.M.) por la Universidad de Columbia.

El 7 de marzo, la bancada del grupo parlamentario Peruanos por el Kambio (PPK) presentó el Proyecto de Ley N° 1024/2016-CR, el cual propone que las sociedades que cotizan en bolsa deban contar con al menos un 30% de mujeres en sus directorios. Con tal propósito, la medida establece que “las empresas deberán ejecutar procedimientos de selección basándose en un análisis de las cualificaciones de las candidatas mediante la aplicación de criterios idóneos preestablecidos, claros y formulados de forma neutra y objetiva”.

En el Perú, los hombres tienen una mayor participación en el mercado laboral, en particular dentro de los órganos de administración de las empresas, según lo señalado en la Exposición de Motivos del Proyecto de Ley. En efecto, el porcentaje de mujeres que participan en los directores de las empresas que cotizan en bolsa en nuestro país representa apenas el 6%, según un reporte del Foro Económico Mundial (2014). En ese sentido, la iniciativa de PPK tiene como fin revertir dicha inequidad y hacer efectivo el compromiso del Estado en la eliminación de los obstáculos de género y de toda forma de discriminación por razón de sexo, así como efectivizar la igualdad de participación de las mujeres en el proceso decisorio de las empresas que cotizan en bolsa. Ello con el fin de aprovechar sus capacidades y conocimientos, enriqueciendo la diversidad de los recursos humanos y mejorando las perspectivas empresariales. Sobre la base de las conclusiones de diversos estudios internacionales, la Exposición de Motivos sostiene que esta propuesta será ventajosa tanto para las mujeres trabajadoras como para las propias empresas, las cuales se beneficiarán con su mayor participación.

Creo importante recalcar que el directorio es el órgano colegiado de gestión y representación de la sociedad, el cual es necesario para su administración, y que es un órgano ejecutivo y representativo a la vez, pues ejecuta los acuerdos de la junta general de accionistas y adopta diversas decisiones en la esfera de su competencia. Así, el directorio cumple un rol fundamental en la marcha de las sociedades, toda vez que guarda directa relación con la aprobación de los actos y contratos relacionados con su actividad económica, y fija las políticas generales que deben ser ejecutadas a través de la gerencia. Ello se ve reflejado particularmente en aquellas sociedades de mayor escala o que cuentan con un accionariado difundido, donde el poder decisorio que recae sobre el directorio es superior. Por ende, su composición es esencial para el correcto funcionamiento y la gestión eficiente de las sociedades.

En el derecho comparado, desde que Noruega fue el primer país en implementar una cuota mínima de 40% para miembros femeninos en los directorios de sus sociedades cotizadas en bolsa, en 2004, diversos países han adoptado cuotas obligatorias (Alemania, Bélgica, Francia, Islandia e Italia) o voluntarias (Austria, España, Finlandia, los Países Bajos, el Reino Unido y Suecia), dentro del rango de 25% a 40%, por lo que puede decirse que esta medida ha resultado usual en Europa (si bien no ha llegado a ser aprobada mediante una Directiva del Parlamento Europeo). No obstante, ni en los Estados Unidos ni en los países latinoamericanos se han implementado estas disposiciones (salvo en Brasil y Colombia, donde se aplica a ciertas empresas públicas).

Diversas razones han sido esgrimidas a favor y en contra de la existencia de esta cuota. Apoyándola, se señala que permite que los directorios tomen mejores decisiones al contar con un grupo más heterogéneo y con diversos puntos de vista, lo que resulta en un mejor gobierno corporativo que incentiva el desarrollo profesional de trabajadoras calificadas, y que es la única manera de romper con un esquema que no promueve a las mujeres en los centros de trabajo (Business Insider). Sin embargo, como lo ha señalado The Economist, en los países desarrollados no es el sexismo ni la falta de modelos femeninos los factores que presentan los mayores obstáculos al desarrollo profesional de las mujeres, sino que estos se dan debido a los hijos y las posibilidades de capacitación para estos cargos. La publicación sostiene que las compañías globales buscan ejecutivos que puedan trabajar largas horas en diversos países, y lamentablemente ello es algo que muchas madres trabajadoras no pueden o están dispuestas a hacer. En ese sentido, señala que las cuotas mínimas no serían herramientas adecuadas para solucionar este problema.

Por otro lado, se cuestiona que la cuota sea una medida intervencionista y anti meritocrática, y que promueva la selección de mujeres menos calificadas que algunos de sus colegas a altos cargos de gestión, lo cual les resta legitimidad frente a sus pares y redunda en un mayor gasto y un perjuicio para las empresas. Como se ha señalado en el Harvard Business Review, la medida incluso podría exacerbar este problema, ya que los grupos podrán encontrar maneras de cambiar su dinámica para contravenir la intención de una norma que no es autoimpuesta, y relegar a las directoras a los cargos no ejecutivos. Ello no necesariamente promovería el cambio deseado al no generar la diversidad esperada. En ese sentido, se indica que el objetivo debiera ser no solo contar con más mujeres en los directorios, sino con más mujeres calificadas en los directorios, y que para crear un cambio real y ser tomadas en serio, las mujeres deberán ser sinceramente bienvenidas y libremente escogidas.

Sin embargo, diversos expertos coinciden en que esta es una situación que no se va a solucionar por sí sola, o que lo va a hacer en el largo plazo. Como lo ha señalado la Comisión Europea, la presión reguladora funciona, y gracias a ella la proporción de mujeres en los directorios de las empresas cotizadas en bolsa de la Unión Europea ha aumentado. No obstante, hay también quienes opinan que otros mecanismos, como la autorregulación, la revelación pública, y la adherencia a estándares de buenas prácticas, pueden alcanzar el mismo resultado, según ha sido recogido por Bloomberg. Al menos en el caso peruano es posible concluir que hace falta mayor información al respecto y que es positivo fomentar el debate respecto de esta medida y del rol de las mujeres en las empresas en general.

La Exposición de Motivos del Proyecto de Ley sostiene que “la cuota propuesta no supone una injerencia en la elección concreta de los directores de entre un amplio conjunto de candidatos en cada caso individual, y que no se excluye a ningún candidato determinado para un puesto de director, ni impone ningún director individual a las empresas y los accionistas.” Sin embargo, podría cuestionarse que afecta la libertad de asociación y la libertad de empresa, ambas garantizadas por el Estado bajo la Constitución Política del Perú. Ello toda vez que el contenido esencial de la libertad de empresa incluye, entre otros, “la posibilidad de configuración interna de la empresa, en términos de organización interna, [y] composición de los órganos de dirección”, y en particular porque el directorio no está llamado a ser un órgano representativo, sino uno ejecutivo, que debe privilegiar la capacidad y experiencia de sus miembros.

Ahora, tal y como se encuentra redactado el Proyecto de Ley, la norma propuesta cuenta con dos omisiones que resultan importantes. Primero, no contempla una sanción por el incumplimiento de esta cuota mínima, por lo que aparentemente no habría una “real” obligación de acatarla y pasaría a ser un estándar voluntario de lo socialmente deseable. No obstante, el Proyecto de Ley prevé que el Poder Ejecutivo deberá reglamentar la ley a través de un Decreto Supremo. Cabría preguntarse si una sanción podría –o debería– venir desde ese ámbito, o si luego debiera convertirse en una potestad de la Superintendencia del Mercado de Valores (SMV), entidad encargada de supervisar y regular a las sociedades que cotizan en bolsa. Segundo, la propuesta no dispone un plazo de adaptación o término máximo para su cumplimiento. Dado que no es rápido ni sencillo encontrar a las personas adecuadas, contratarlas, y adoptar y formalizar los acuerdos necesarios, esta es una provisión que debiera ser incorporada en la norma o reglamentada, máxime si eventualmente podrían haber sanciones por su incumplimiento.

El techo de cristal (denominado así en los estudios de género) implica la limitación velada del ascenso laboral y las carreras profesionales de las mujeres al interior de las compañías. ¿Es la cuota mínima propuesta en el Proyecto de Ley, el mecanismo idóneo para romperlo? Si queremos incorporar a las mujeres en los máximos órganos de gestión de una forma real, y a la vez fortalecer la gestión de las empresas de una manera eficiente, la autorregulación es el sistema más idóneo. En ese sentido, sería preferible incorporar la propuesta como un principio de buen gobierno corporativo, como sucede en el Reino Unido y España, donde las compañías cotizadas deben “cumplir o explicar” su progreso en sus reportes anuales. Existe evidencia de que las compañías peruanas toman en serio estos principios y compiten por cumplirlos, ya que saben que solo aquellas empresas que cuenten con un liderazgo diverso y moderno, podrán innovar y mantenerse competitivas en el mercado actual, donde los inversionistas y consumidores premian tal desempeño. Finalmente, este régimen permitiría implementar la propuesta de una forma progresiva, para asegurar la preparación de las mujeres ante este reto y promover las demás condiciones necesarias para su éxito.


[1] El Proyecto de Ley puede encontrarse en: http://enfoquederecho.com/wp3/wp-content/uploads/2017/03/PL-3.pdf

[2] Women CEO Perú. “Participación de las mujeres en cargos directivos y ejecutivos”. XXXVII Asamblea de Delegadas del CIM. Lima, 2016. https://www.mimp.gob.pe/cim/Participacion-Mujeres-en-Cargos-Directivos-y-Ejecutivos_CFlores.pdf

[3] Ver PERÓ MAYANDÍA, Mariano. “La elección de los directores y el nuevo artículo 152-A de la Ley General de Sociedades”. En: Revista Athina No. 13. Pendiente de publicación.

[4] La Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines puede encontrarse en: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:52012PC0614

[5] CARLETON, Cheryl. “7 reasons the US should adopt European-style quotas for female board members”. 16 de mayo de 2015. En: http://www.businessinsider.com/quotas-for-female-board-members-2015-5

[6] The Economist. “The wrong way to pomote women”. 21 de julio de 2011. En: http://www.economist.com/node/18988506

[7] MERCHANT, Nilofer. “Quotas for women on boards are wrong”. 1 de setiembre de 2011. En: Harvard Business Review. https://hbr.org/2011/09/quotas-for-women-on-boards-are

[8] Comisión Europea. “Las mujeres en los consejos de administración”. 14 de octubre de 2013. En: http://europa.eu/rapid/press-release_IP-13-943_es.htm

[9] SULLIVAN, Ruth. “Can gender quotas get more women into boardrooms?”. 1 de julio de 2015. En: Bloomberg. https://www.bloomberg.com/news/articles/2015-07-01/can-gender-quotas-get-more-women-into-boardrooms-

[10] GUZMÁN NAPURÍ, Christian. “Algunos comentarios respecto de los principios generales del régimen económico consagrado por la Constitución peruana de 1993”. En: Foro Jurídico 3. 2004. p. 118.

[11] Ejemplos de ello son el Índice de Buen Gobierno Corporativo preparado por la Bolsa de Valores de Lima (BVL) y el Concurso Buen Gobierno Corporativo organizado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) y la Asociación de Empresas Promotoras del Mercado de Capitales (Procapitales).

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