Enfoque Derecho entrevista al Dr. Daniel Ulloa, profesor de Derecho Laboral de la PUCP, sobre distintos temas de actualidad en materia laboral.
ED: Respecto al sueldo mínimo, a inicios del año se anunció que iba a aumentar y efectivamente eso causo mucha polémica en el campo político. En ese sentido, ¿considera que el sueldo mínimo es un piso que debería eliminarse?
DU: La naturaleza de establecer una remuneración mínima puede ser cuestionada por un pensamiento llamémosle “económico” que entiende, en resumen, que debe ser el mercado y cada persona los que puedan negociar un elemento tan importante del contrato como es la remuneración y efectivamente en algunos casos esa idea puede resultar. Efectivamente, el Estado no necesariamente tiene la sabiduría o la capacidad para poder decidir cuánto vale una hora de trabajo de cada persona. Pero el gran problema en Perú es que muchas personas somos casi “bienes fungibles”; esto es, intercambiables, y, por lo tanto, nuestro poder negocial o contractual para poder pactar una remuneración pertinente resulta muy limitado o inexistente.
Por ejemplo, la remuneración minima vital ahora en Perú equivale a que una persona gane por hora algo más de tres soles, y habrá que ver si eso es lo que realmente vale una hora de trabajo de una persona en un determinado puesto; eso si, dependiendo de la demanda, la capacitación y la productividad, otra persona podrá ganar 2000, 3000 mil soles la hora (pensemos por ejemplo en un futbolista o un gerente general). Pero si el Estado no se preocupa en que las personas tengan acceso a una educación adecuada y esto depende del esfuerzo personal y económico de cada uno (veamos cómo ahora es más difícil entrar a un colegio privado que a una universidad), no hay solución lógica previsible, pues si de la educación depende la productividad, y esta educación es mala, entonces estamos en un círculo vicioso: mientras la educación sea mala, los trabajadores serán malos o poco competitivos salvo que, por temas físicos, tengas la suerte de ser deportista o modelo de televisión.
La cuestión social, concepto que resume estos problemas, es un tema que siempre lo han considerado los Estados y una forma de solucionarlo consiste en fijar unilateralmente una RMV, pero lo curioso en Perú es que esta remuneración no solamente es baja sino que también solo es aplicable a los trabajadores formales, cuando el gran problema del país es la informalidad. Entonces al final, cuando los sindicatos reclaman una mayor remuneración mínima, la pregunta es a quiénes les beneficiará este aumento. Finalmente, estamos viendo un tema que en la práctica va a influir en muy pocos. En este sentido, lamentablemente en Perú, si no arreglamos el tema educacional, creo que resulta necesario mantener el piso remunerativo de la RMV, ya que la mayoría de personas que tienen que trabajar no tiene posibilidad de negociación de este elemento esencial de su contrato.
ED: Sobre el tema de la informalidad que ha mencionado, ¿usted cree que la regulación laboral debería ser más flexible en aras de que la mayor parte de la población que se encuentra en la informalidad se transfiera a la formalidad?
DU: Este argumento que señalan las empresas y las organizaciones de empleadores no ha sido acreditado en la práctica. Se citan ejemplos de otros países, pero hay que ver primero el nivel educativo de las poblaciones para luego ver si la legislación laboral restringe o impide una mejor regulación de las relaciones de trabajo. Perú lamentablemente no se puede comparar con Finlandia, Dinamarca o Estados Unidos. La brecha educativa es abismal. En ese sentido, creo que más que un problema de leyes laborales, que además son muy desordenadas ya que Perú nunca ha tenido un plan o proyecto ni siquiera a mediano plazo de políticas sociales o laborales, considero que el problema es educativo: mientras tengamos trabajadores fungibles, las normas no van a funcionar; y, mientras tengamos trabajadores que, antes que estar en una planilla para ganar 3.20 la hora, van a preferir ser autónomos, llámese comerciante o cocinero, entonces vamos a seguir en una realidad de constante informalidad, en la cual las únicas que están obligadas a la formalidad son las grandes empresas.
ED: Si bien el derecho de huelga no está reconocido internacionalmente, es decir, aún existe un debate sobre si tiene regulación en el ordenamiento interno. En el contexto vivido, a propósito de la huelga médica y la post huelga judicial, ¿cuál es su opinión sobre la situación de este derecho en el marco del fomento a la negociación colectiva que es a lo que aspira la Constitución?
DU: Yo creo que en el Perú el tema hay que observarlo dependiendo de si estás en el sector público o privado, porque los ejemplos que citas tienen que ver con los trabajadores del Estado, más allá del régimen en el que estén, sea CAS, régimen privado o publico; lamentablemente, el problema es que el Estado no se caracteriza por ser un buen empleador. En ese sentido, muchas de las disposiciones de presupuesto y recientemente, una sentencia del Tribunal Constitucional (Nº 18-2013-PI) han establecido que la negociación colectiva, en lo que tiene que ver con condiciones económicas de los trabajadores del Estado, debe estar limitada por lo que el Congreso señale en las normas presupuestales, de allí que se pierda la especialidad de la negociación cuando ya de manera heterónoma, una de las partes ha establecido cuáles son los limites de los temas a “negociar”.
Entonces, ir a la huelga parecería una forma de reclamar u obtener ciertos beneficios que la misma legislación no otorga. Ahora, estas son unas huelgas un poco curiosas porque muchas veces el Estado paga los días en que el trabajador ha estado en huelga, lo cual no ocurre en el régimen privado. En el régimen privado, mas allá de una huelga en el año 2012 de una empresa de cable que duró 32 días, no se ve que las huelgas duren tanto. Con lo cual, sí considero justificado analizar de manera diferenciada cómo se ejercita este derecho en el sector público y privado
ED: Analizando solo el sector público, se encuentra el problema de la huelga relacionado con los servicios públicos, llámese acceso a la justicia y salud. ¿Cómo cree que afecta la huelga de este sector al propio interés público, es decir, cómo se deberían conciliar ese conflicto de intereses?
DU: Desde un buen tiempo, la OIT ha establecido que muchas veces una huelga puede afectar no solo al empleador, sino a terceros y de esto se vale muchas veces el empleador para cuestionar la medida de fuerza, de allí que se hable de servicios esenciales y mínimos como limites al ejercicio de huelga. Si merecería de repente actualizarse y reformular el modelo legislativo que tenemos de huelga que, valgan verdades, es un modelo muy industrial y restrictivo del concepto de huelga.
Entonces, como decía anteriormente, es cuestión de ver las experiencias en los últimos 5 o 10 años para darnos cuenta de que las grandes huelgas básicamente son de servicios públicos que responden a una periodicidad -normalmente el poder judicial entra en huelga en noviembre, luego se van de vacaciones en febrero, y luego, en abril otra vez-, entonces hay algo, de repente puede ser que inclusive ya forma parte de una “costumbre” de los trabajadores de plantear estas “huelgas” o paralizaciones, porque al final todas las huelgas en el sector estatal son declaradas ilegales pero igual se dan. Entonces, tenemos la curiosidad de tener una huelga que no es huelga, que es una paralización ilegal pero que igual surte efectos perjudiciales en los terceros. Yo creo que todo ello merece un estudio y entender por qué ocurre, cuestionarnos por qué los trabajadores del sector público siguen acudiendo a estas huelgas que son ilegales y qué está haciendo el Estado al respecto, más allá de restringir los temas en negociación hay algo que falla y hasta el momento no ha recibido algún estudio más allá de cuestionar un derecho que nació siendo ilegal en el Derecho Laboral y ahora es un derecho fundamental.
5. Se supone que se parte de la búsqueda de un diálogo, una negociación colectiva, pero luego se llega a la huelga. ¿Por qué cree que se opta por esta vía y no por el arbitraje? ¿Qué opina de este modo de resolución de conflictos?
El arbitraje potestativo en el sector privado tuvo una revolución en la resolución de los conflictos, porque ha hecho que muchos empleadores tengan interés en llegar a una solución autónoma antes que a una solución impuesta. Más allá que muchos de los laudos luego son cuestionados en la vía judicial, sí se ha logrado una mayor solución con esta modalidad de arbitraje ratificada por el Tribunal Constitucional en un sentencia recientemente publicada (Nº 3243-2012). Entendería que es una forma de llegar a soluciones en la que lamentablemente, las dos partes utilizan una posición muy extrema y es muy difícil llegar a un punto medio; y donde –nuevamente, no es casualidad que en el sector privado no haya el número de huelgas similar al sector público- la organización de trabajadores no tenga la opción de la huelga como la opción válida y entonces, surgió el arbitraje potestativo como una forma para llegar a soluciones que en los últimos años ha resultado interesante.
Esto se puede ver incluso para resolver casos que anteriormente el Ministerio de Trabajo no aprobaba, como en un reciente laudo que vincula a una empresa de telecomunicaciones con los trabajadores de las empresas contratistas, donde el sindicato logra vía laudo que se reconozcan beneficios a sus afiliados, no de la empresa cliente sino de los contratistas de la empresa cliente, un sindicato además de actividad, con lo cual más allá que sea discutible esta posición, pueda ser impugnada y lo tenga que resolver el poder judicial, supone nuevas opciones para llegar a acuerdos que el empleador peruano no está acostumbrado.
Venimos de una época de flexibilización muy dura en los 90 y de una cultura en la cual, normalmente, el empleador se imponía y no discutía las condiciones de trabajo. Ahora se trata de llegar a eso, en algunas empresas funciona, pero aún el dialogo social es mínimo en el impacto del ámbito empresarial. En ese sentido, el arbitraje potestativo se está convirtiendo en la forma para reforzar una situación de incipiente negociación.
