Breves comentarios en torno a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal

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Por: Sergio Quiñones Infante
Profesor de Derecho Laboral en la PUCP

Introducción

La cuestión relativa a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal como objeto de atención de las políticas públicas surge en la Unión Europea a partir de su inclusión en uno de los cuatro pilares de la Estrategia Europea de Empleo aprobada en 1997: la igualdad de oportunidades por razón de género.

Sin embargo, la vinculación entre ambos conceptos ha resultado un tema controvertido, en la medida que, a diferencia de lo que sucede con la igualdad por razón de género, la conciliación es un asunto cuyo debate público es bastante más reciente y sobre el que no existe aún consenso en cuanto a su contenido, dimensiones y las responsabilidades que conlleva.

En tal sentido, el objeto del presente artículo es mostrar un breve panorama en torno a los dos principales enfoques con los que se ha venido abordando la conciliación, habida cuenta de la importancia que dicho tema puede cobrar en un contexto de implementación de políticas públicas para la inclusión social como es actualmente el caso peruano.

La conciliación como política de empleo

Desde el Tratado de Maastricht de 1987 la cohesión económica y social constituye uno de los objetivos políticos más relevantes para la Unión Europea, y el fortalecimiento de dicha cohesión ha pasado esencialmente por facilitar el acceso al empleo (Miguélez y Prieto, 2001).

Efectivamente, esta atención prioritaria hacia el empleo se consolidó e institucionalizó en noviembre de 1997, cuando el Consejo Europeo aprobó la Estrategia Europea de Empleo con el objeto de coordinar las políticas nacionales en función a cuatro pilares: (i) la “empleabilidad” para luchar contra el desempleo; (ii) el fomento del espíritu empresarial; (iii) la adaptabilidad de las empresas a través de la modernización de la organización y la flexibilidad del trabajo; y, (iv) la igualdad de oportunidades por razón de género en el mercado de trabajo.

Por su parte, el tema de la conciliación se abordó en la UE por primera vez con la Recomendación N° 92/241/CEE del Consejo Europeo, de 21 de marzo de 1992, en la que se instaba a los Estados miembros a adoptar medidas que fomenten el reparto de responsabilidades en el cuidado de los hijos entre hombres y mujeres. Posteriormente, la Directiva 1992/85/CEE estableció un conjunto de disposiciones relativas a la maternidad y la Directiva 1996/34/CE hizo lo propio en materia de permisos parentales (Gibert. Et al., 2007).

Sobre el particular, Campillo (2010) ha destacado que durante la década de los noventa las políticas europeas de conciliación se impulsaron desde un compromiso claro con la igualdad de oportunidades por razón de género; sin embargo, en los últimos años las referidas políticas han sido colocadas en el primer plano de la política pública europea gracias a su incorporación en la EEE. Así, al desarrollarse en el marco de la política europea de empleo, la conciliación se considera parte de una estrategia más amplia diseñada para promover el pleno empleo en la UE.

Ciertamente, si nos remitimos a las “Orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros 2008-2010”, aprobadas mediante la Decisión del Consejo N° 2008/618/CE, de 15 de julio de 2008, observamos que tienen como objetivo general el que los Estados miembros favorezcan de manera equilibrada: (i) el pleno empleo y la reducción del desempleo y la inactividad; (ii) la mejora de la calidad y la productividad del trabajo; y, (iii) la cohesión económica, social y territorial.

A tal efecto, la Orientación N° 18 -relativa a promover un enfoque del trabajo basado en el ciclo de vida- propone una actuación decidida para incrementar la participación femenina y reducir las diferencias existentes entre hombres y mujeres en materia de empleo, desempleo y remuneración, así como una mejor conciliación de la vida familiar y profesional.

En definitiva, “el objetivo político básico de las políticas de conciliación ha sido el aumento de la población activa a través de una mayor integración femenina en los mercados de trabajo, objetivo vinculado, a su vez, con la preocupación por la sostenibilidad de los sistemas de seguridad social en una época en la que se ha impuesto la austeridad fiscal” (Campillo, 2010:204).

Como consecuencia de este enfoque, para la UE la conciliación se ubica en el ámbito de las relaciones laborales y se percibe como un asunto estrictamente femenino: se trataría de resolver “el problema” de las mujeres que desean incorporarse al mercado de trabajo sin que ello les “impida” continuar con la atención del cuidado del hogar y de la familia. De allí que la apuesta europea en esta materia haya sido por la incorporación de las mujeres al mercado laboral por medio del trabajo parcial.

La conciliación como “corresponsabilidad entre géneros”

A diferencia de la anterior, esta categoría recoge un particular enfoque académico que, tomando el concepto de conciliación introducido en la agenda pública por la EEE, lo ha deconstruido para reelaborar una noción que tiene valor en sí misma.

Desde esta perspectiva, la conciliación tiene que ver, esencialmente, con la relación entre trabajo y tiempo, pero se trata de una relación cuya lectura difiere según el género. Así, desde la perspectiva masculina, supone empleo y jornada laboral; desde la perspectiva femenina, en cambio, no solo se trata de empleo sino también del trabajo doméstico-familiar, y, en consecuencia, de una jornada que “se hace interminable” (Torns, 2005: 17).

En efecto, en el marco de una organización social de tipo patriarcal que fundamenta y refuerza la división sexual del trabajo, solo el trabajo productivo es retribuido monetariamente y, en consecuencia, valorado socialmente. Por el contrario, el trabajo reproductivo no solo no se remunera, sino que es visto como “natural” y, por lo tanto, subvalorado.

Ahora bien, además de “ocultar” y subvalorar el trabajo reproductivo, otro de los efectos perniciosos originados por el modelo male breadwinner y la división sexual del trabajo lo constituye la denominada “doble presencia femenina” ; vale decir, la asunción de una doble carga de trabajo en un mismo espacio y tiempo y los efectos materiales y psicológicos que ello genera en la vida laboral, familiar y personal de las mujeres (Torns, 2005).

En consecuencia, la organización patriarcal de la sociedad y la división sexual del trabajo determinan que el género masculino se oriente hacia el trabajo productivo, mientras que el género femenino lo haga hacia el trabajo reproductivo; de allí que, cuando las mujeres se incorporan al mercado de trabajo (productivo), sin desvincularse del ámbito reproductivo, se vean sometidas a la “doble presencia” ya comentada.

En este contexto, la conciliación concebida como un fin busca replantear la asignación de roles determinada por la división sexual del trabajo y el modelo male breadwinner: se trata de ajustar los roles y el tiempo en el trabajo productivo y en el reproductivo con el objetivo de celebrar un “nuevo contrato entre géneros” que se soporte en la “corresponsabilidad” entre ambos (Carrasquer y Martín, 2005; Torns, 2005).

Sobre la base de algunas de las propuestas de actuación que han sido formuladas en esta línea (Borras. Et al., 2007; Miguélez. Et al., 2007; Torns, 2005), consideramos que la conciliación como “corresponsabilidad entre géneros” demandaría, para comenzar, una “igualdad de oportunidades en el trabajo reproductivo”; esto es, un cambio en la ideología sobre los roles por género en el hogar y en la sociedad a fin de que los hombres estén dispuestos a asumir responsabilidades familiares (Bustelo y Peterson, 2005).

Adicionalmente, sería necesario reformular la relación entre tiempos y trabajos (el productivo, el reproductivo y el de libre disposición), teniendo en consideración el horizonte de la vida cotidiana; la idea es que el tiempo de trabajo productivo termine adaptándose a los demás tiempos sociales, y no al revés, como sucede actualmente (Callejo, 2005).

Asimismo, se requiere una mejora sustantiva de las políticas y servicios públicos en materia de atención a la dependencia: guarderías para niños, apoyos en el cuidado de personas mayores, subvenciones por atención a dependientes, entre otros ejemplos; teniendo en cuenta que se deben entender como derechos de ciudadanía de carácter universal e individual (Borras. Et al., 2007).

Finalmente, la generación de empleo de calidad en igualdad de oportunidades se hace indispensable para alcanzar una verdadera “corresponsabilidad”, toda vez que “la proliferación de empleos precarios (…), o empleos con horarios desregulados, salarios bajos y pocas prestaciones sociales va en contra de la lógica y los objetivos de la conciliación” (Miguélez. Et al., 2007:51).

En suma, bajo este enfoque, la conciliación o “corresponsabilidad” demanda que se actúe en diversos ámbitos (no sólo en el espacio y tiempo laboral) y -sobre todo- la participación activa de ambos géneros (no se trata de un “problema de las mujeres”) y del conjunto de actores sociales públicos y privados.

Bibliografía

Borras, V. Et al. (2007): Las políticas de conciliación: políticas laborales vs. políticas de tiempo. Papers 83.

Bustelo, M.; Peterson, E. (2005): Conciliación y (des)igualdad. Una mirada debajo de la alfombra de las políticas de igualdad entre mujeres y hombres. SOMOS, Revista de Desarrollo y Educación Popular. Nº 7. Pp. 32-37.

Callejo, J. (2005): Estrategias temporales: relaciones entre tiempo de trabajo remunerado y tiempo de trabajo doméstico. Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 23, N° 1.

Campillo, I. (2010): Políticas de conciliación de la vida laboral y familiar en los regímenes de bienestar mediterráneos: los casos de Italia y España. Política y Sociedad, Vol. 47, N° 1: 189-213.

Carrasquer, P. Et al. (1998): El trabajo reproductivo. Papers 55.

Carrasquer, P., Martín, A. (2005): La política de conciliación de la vida laboral y familiar en la negociación colectiva. Un aspecto de la estrategia europea de empleo. Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 23, N° 1.

Gibert, F. Et al. (2007): Las organizaciones empresariales y las empresas ante la conciliación de la vida laboral y familiar-personal. Papers 83.

Miguélez, F. Et al. (2007): Los sindicatos ante la conciliación de la vida laboral y familiar-personal. Papers 83.

Miguélez, F.; Prieto, C. (2001): Crisis del empleo y cohesión social. Cuadernos de Relaciones Laborales. Vol. 19.

Torns, T. (2005): De la imposible conciliación a los permanentes malos arreglos. Cuadernos de Relaciones Laborales. Vol. 23, N° 1.

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