Por Brian Avalos, abogado por la PUCP y asociado del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

Recientemente hemos sido testigos de los pronunciamientos del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema respecto a la validez de la reducción unilateral de remuneraciones; es decir, situaciones donde las entidades empleadoras han reducido el sueldo a sus trabajadores y que ha motivado una movilización de la sociedad civil.

Por ello, en adelante haremos un recuento de las principales normas y sentencias más relevantes —que versan sobre dicha materia— a efectos de determinar en qué supuestos nos encontramos frente a una reducción válida de remuneraciones y si es posible efectuarla de manera unilateral (sin el consentimiento del trabajador).

Tratamiento Constitucional

El artículo 24 de la Constitución regula que todo trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual. Esta definición recoge, como señala Carlos Blancas Bustamante[1], una noción política-social de la remuneración debido a que lo concibe como el recurso principal para el sustento del trabajador y su familia.

En la misma línea, el Tribunal Constitucional le ha reconocido el carácter alimentario en tanto que guarda una estrecha relación con el derecho a la vida, la igualdad y la dignidad[2] y, por ende, le atribuye los siguientes elementos esenciales que componen el contenido principal del derecho: (i) acceso, (ii) no privación arbitraria, (iii) prioritario, (iv) equitativo y (v) suficiente.

Por consiguiente, un límite indisponible —de cara a lo establecido en el artículo 24 de la Constitución— es la Remuneración Mínima Vital (RMV), la misma que busca fijar un ingreso mínimo que permita afrontar al trabajador las necesidades básicas para él y su familia[3].

Tratamiento Legal

Por su parte, teniendo en cuenta el reconocimiento constitucional de la remuneración, el legislador se ha encargado de proteger dicho derecho regulando dos formas válidas de reducción de remuneraciones.

La primera se encuentra regulada en la Ley N° 9463 y permite la reducción de remuneraciones siempre y cuando medie un acuerdo libre, expreso y motivado entre el trabajador y empleador.

La segunda alternativa contemplada en el artículo 30 inciso b) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) y el artículo 49 del Decreto Supremo 001-96-TR autorizan la reducción unilateral de la remuneración solo si cuenta con causa objetiva y legal; es decir, si concurre este supuesto no se le considerará como un acto de hostilidad equiparable al despido. En efecto, dichos artículos establecen lo siguiente:

 Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría”

Artículo 49.- La reducción de remuneraciones o de categoría a que se refiere el inciso b) del Artículo 63 de la Ley, es aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal. (…)”

Como se puede observar, tanto la LPCL como su reglamento restringen la reducción unilateral que no esté sustentada en una causa objetiva y razonable, es decir no se prohíbe la reducción unilateral por si sola sino la reducción unilateral inmotivada, lo que determina que las empresas puedan proceder con la reducción sin la autorización del trabajador, siempre que se sustente en una causa objetiva y que la reducción sea razonable y proporcional.

Pronunciamientos judiciales

Sin perjuicio de la regulación expresa a nivel constitucional y legal, nuestro Tribunal Constitucional (en adelante, TC) y Corte Suprema (en adelante, CS) han ido precisando su contenido y esto ha merecido sendos comentarios polémicos, que detallaremos a continuación.

  • Sentencia 01.014-PI/TC emitida por el Tribunal Constitucional

A efectos del presente artículo conviene recordar que en esta demanda se cuestionaba la constitucionalidad de la Ley 29944 (Ley de Reforma Magisterial) y a propósito de este se analizó —entre otros temas— la intangibilidad del derecho a la remuneración. El caso trata sobre la nueva escala remunerativa de los docentes que conllevaba, a su vez, una reducción de sus remuneraciones de acuerdo a la escala fijada y la posibilidad que se configure dicho ingreso por una norma expresa.

Al respecto, el TC amparó lo que ya se encontraba regulado en las leyes citadas anteriormente; es decir, reconoció que la reducción de remuneraciones puede ser realizada de dos maneras: (i) una reducción consensuada, llevada a cabo bajo la Ley 9463 y (ii) una reducción no consensuada, realizada de manera unilateral por el empleador, pero mediando una causa objetiva; por ejemplo, la necesidad de cumplir los objetivos económicos y financieros o la necesidad de una reorganización del personal.

Lo relevante de esta sentencia es que no solo reconoce las dos formas de reducción de remuneraciones, también aclara que no nos encontramos ante una vulneración al principio de progresividad siempre y cuando sea una medida extraordinaria justificada. En efecto, si se reconociera una protección absoluta al derecho a la remuneración y no se aceptará ningún supuesto de reducción válida de la misma —ni siquiera en el contexto de crisis económica o financiera de la empresa— conllevaría a poner en riesgo la sostenibilidad de la empresa, lo que generaría mayores efectos negativos sobre los trabajadores.

  • Casación N° 00489-2015 LIMA

El 7 de junio del presente año se publicó la Casación N° 00489-2015, en la cual el ex subgerente contable de la empresa Red Star del Perú pretende el reintegro de sus remuneraciones y su incidencia en el pago de beneficios sociales debido a que se le redujo su remuneración a causa del problema de caja y liquidez por el que afrontaba la empresa.

En esta oportunidad, la CS se vuelve a reconocer las dos formas de reducción de remuneraciones: consensuada y no consensuada. Asimismo, precisó que, dado que se acreditó que la empresa atravesaba un periodo de crisis económica, se ha sustentado la causa objetiva de la reducción unilateral; por ende, la reducción de remuneraciones se encontraba justificada. Ahora bien, sin perjuicio que, como hemos visto, la reducción de los sueldos se encuentra regulada en los artículos citados y reconocido por el TC, esta casación generó polémica ya que se expresó que, a partir de este pronunciamiento, se dejaba una puerta abierta a los empleadores para que, bajo la excusa de la crisis económica, reduzcan unilateralmente los sueldos.

Al respecto, se debe tener en claro que esta casación no es “una puerta abierta” para los empleadores entendida como un medio por el cual se permite la reducción arbitraria de las remuneraciones y se crea un espacio de ilegalidad a favor de las empresas, sino que debe ser entendida como un mecanismo a través del cual las empresas ante verdaderas situaciones de crisis económicas —que deberán demostrar fehacientemente—puedan optar por reducir los sueldos en aras de mantener la viabilidad de la empresa.

  • Casación N°3711-2016 LIMA

Por otro lado, el 23 de setiembre del presente año se publicó la Casación Laboral N° 3711-2016. En este caso, el demandante solicitaba que se ordene el reintegro de su remuneración mensual ya que se le “redujo arbitrariamente” luego que la entidad empleadora fue integrada al Registro de Predios de las Oficinas Registrales de la Superintendencia Nacional de Registros Públicos (SUNARP) en virtud de lo dispuesto por la Ley N° 27755.

La CS precisa que la reducción de remuneraciones procede solo cuando existe acuerdo individual o acuerdo colectivo, de lo contrario se incurriría en un acto de hostilidad previsto en el literal b) del artículo 30 de la LPCL. Además, precisó que, de tratarse de un acuerdo colectivo, este debe ser pactado entre el empleador y la organización sindical mayoritaria si y solo si se presenta alguna de las causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo, previstas en el artículo 46 de la LPCL.

Si bien lo resuelto no constituye precedente obligatorio, resulta relevante debido a que se aleja de lo resuelto en los anteriores pronunciamientos explicados. En efecto, esta casación no ampara la reducción unilateral del empleador ni siquiera en el supuesto que la empresa este atravesando una crisis económica y financiera, ya que la empresa deberá acordar primero con la organización sindical.

Asimismo, incluye la posibilidad de acordar con la organización colectiva mayoritaria la reducción, siempre que nos encontremos en alguno de los supuestos de cese colectivo (caso fortuito, fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa, y quiebra o reestructuración patrimonial). Esta posibilidad es absurda pues siempre se posibilitó la reducción acordada, al margen de los temas por ceses colectivos.

Lo anterior constituye un grave atentado contra el desarrollo de las empresas que se encuentran en contextos de crisis ya que se les priva de un mecanismo que puede evitar el colapso económico del empleador y la pérdida de empleo del trabajador. Por el contrario, se le obliga a mantener las remuneraciones —de forma intangible— de los trabajadores aun cuando la empresa no pueda sobrellevarlas. Esto debe llevarnos a reflexionar lo aprendido durante nuestras primeras clases de derecho constitucional: en un Estado Constitucional de Derecho no puede pretenderse proteger de manera rígida los derechos fundamentales, sino que debe buscarse la optimización de los mismos para no vaciar de contenido otros intereses de igual importancia; por ejemplo, garantizar la viabilidad económica de las empresas ante situaciones críticas.

Finalmente, la Casación N° 3711-2016 LIMA ni siquiera se ha pronunciado respecto a la validez —o no— del artículo 30 de la LPCL y su reglamento, lo que determina claramente su tamiz político y circunstancial.

Conclusiones

De lo señalado, se puede verificar que, de acuerdo a una norma expresa, es válido reducir unilateralmente los ingresos de los trabajadores, siempre que dicha medida se encuentre objetivamente sustentada, sea razonable y proporcional. Es decir, este mecanismo puede ser utilizado por empresas que se encuentren en una situación económica delicada, y cuyo único camino posible sería reducir los ingresos del personal (o demostrar que ello ha sido el último camino frente a una serie de acciones para evitar la quiebra).

Ahora bien, si en la norma existe la posibilidad de la reducción unilateral de los ingresos (siendo incluso ratificado por el Tribunal Constitucional), cabe preguntarse ¿cuál es el limite a esta posibilidad? Así, no podemos negar que muchas empresas podrían utilizar de forma fraudulenta esta figura, inventando la crisis o simplemente trasladando el riesgo del negocio (y las malas decisiones) a los trabajadores.

Una alternativa sería limitar la reducción a supuestos objetivos (para ello hubiera sido ideal que la Corte Suprema delimite dicha facultad o posibilidad en base a situaciones acreditables en la realidad) o en base a una norma que ya existe. En efecto, el Decreto Supremo N° 013-2014-TR, ha señalado la definición de los “motivos económicos” para efectos de la terminación colectiva de los contratos de trabajo. El referido dispositivo normativo ha precisado que la situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de ésta.

La norma dispone que la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo establecido en el artículo 48 del Decreto Supremo N° 3-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, implica un deterioro de los ingresos. Esto debe ser entendido  como registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.

De esta forma, se podría extender su aplicación a los supuestos de crisis económica y a la necesidad que sea acreditado por un informe de auditores. Si la entidad empleadora ha utilizado fraudulentamente la figura, la Autoridad Administrativa de Trabajo (SUNAFIL) podría imponer multas y el Poder Judicial podría obligar que dicha empresa reintegre los montos indebidamente reducidos.

Queda el debate para discutir los mecanismos que tendría la Autoridad Administrativa de Trabajo para fiscalizar o controlar la reducción motivada de los ingresos del trabajador, pero lo cierto es que existe una norma expresa que posibilita la reducción en un supuesto objetivo y real, lo cual incluso ha sido ratificado por el Tribunal Constitucional. Esperamos que las sentencias que se emitan en la Corte Suprema respondan a la interpretación de la ley y no a intereses políticos circunstanciales.


[1] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. La cláusula de Estado Social en la Constitución. Análisis de los Derechos Fundamentales Laborales. Primera Edición. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. 2011. p.508

[2] Fundamento 6 de la Sentencia 4922-2007-PA/TC

[3] El Decreto Supremo N° 5-2016-TR, ha dispuesto el incremento de la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada (“RMV”) en S/. 100.00 (cien con 00/100 Soles) a partir del 1 de mayo de 2016, por lo que la nueva RMV será de S/. 850.00 (ochocientos cincuenta con 00/100 Soles).

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