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Reducción temporal (o no) del salario: 5 aspectos claves

Las autoras comentan 5 aspectos relevantes que, desde una perspectiva tanto legal como práctica, sugieren tener en consideración al ejecutar una reducción de salarios.

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Por Cecilia Calderón y Milagros Villavicencio, abogadas por la PUCP con especializaciones de postgrado en temas de Derecho Laboral a nivel nacional e internacional.

A partir de la promulgación del Estado de Emergencia Sanitario y Nacional destinados a evitar la propagación del COVID-19, los empleadores han venido implementado medidas laborales (“menos gravosas”) para evitar los despidos (individuales y colectivos) y preservar el trabajo de su personal.

Es evidente que la paralización de actividades ha afectado económicamente a las empresas -tanto del sector privado como público- y, consecuentemente, a los trabajadores y su estabilidad laboral.

Frente a ello, como mecanismo que busque evitar alternativas más gravosas, se encuentra la posibilidad de reducir -temporal o indefinidamente- los salarios u otros ingresos que perciba el trabajador con la finalidad de “beneficiar” a ambas partes: los trabajadores mantendrán su empleo y recibirán salarios de manera mensual frente a la reducción de costos laborales para la empresa.

Bajo este contexto, en el presente artículo comentaremos los 5 aspectos relevantes que, desde una perspectiva tanto legal como práctica, sugerimos tener en consideración al ejecutar una reducción de salarios:

1. Base normativa y jurisprudencial: formalidades y aspectos relevantes

Como idea principal, debemos tener claro que la reducción de salario SOLO puede proceder mediante acuerdo de las partes -es decir, no puede ser impuesta por el empleador ni el trabajador-: la Ley 9463 (17/12/1941) establece que se podrán modificar las remuneraciones pactadas inicialmente siempre y cuando esto sea “consensuado, expreso y voluntario”.

Por otra parte, jurisprudencialmente la Corte Suprema (Casación Laboral Nº 1213-2012-Callao, de 26 de diciembre de 2012; Casación Laboral Nº 3711-2016, de 23 de septiembre de 2016; y, Casación Laboral Nº 23795-2017-Lima, de 13 de julio de 2019) ha determinado que la reducción remunerativa requiere:

      • Acuerdo escrito entre las partes;
      • La expresión e inclusión de una causa objetiva en el Acuerdo; y,
      • Respetar los límites legales – es decir, el salario reducido no puede ser inferior a la Remuneración Mínima Vital vigente (S/ 930.00) -.

2. La reducción de salario no necesariamente lleva aparejada una reducción de jornada

Es importante tener claro que, pese a que pueda resultar sorprendente, una reducción de salario no conlleva – necesariamente – a una disminución de la jornada de trabajo.

Si bien estas condiciones de trabajo se entienden interconectadas (suele asociarse la disminución en la carga de trabajo y puesta a disposición del trabajador, con la reducción proporcional del salario), lo cierto es que, de acordarse, podría suceder que se modifiquen los ingresos más no el tiempo de trabajo.

Al respecto, es preciso señalar que la reducción de la jornada de trabajo se encuentra regulada en el TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (D.S. No. 007-2002-TR) y su Reglamento (D.S. No. 008-2022-TR) y que, de acuerdo a lo dispuesto en dichas normas, solo procederá si existe pacto expreso entre las partes.

Lo que nos interesa resaltar es que, en realidad, la reducción del salario o ingresos no aparejará, inevitablemente, una reducción de la jornada y que, por ello, si lo que se desea es una disminución proporcional, este extremo debe pactarse en el texto del acuerdo.

3. Los acuerdos pueden ser suscritos por un plazo (temporal) o de manera indeterminada

En la medida que se trata de un acuerdo de partes, las mismas podrán establecer su vigencia e, inclusive, convenir que se trate de una modificación indeterminada.

Desde nuestra perspectiva, consideramos que, atendiendo a la jurisprudencia, lo más recomendable será que la vigencia de lo acordado se sujete a la causa objetiva alegada para la modificación: así, si se pacta una reducción del salario en base a la crisis económica originada por el COVID19, lo adecuado sería que la vigencia de la modificación se encuentre supeditada a dicha crisis (o a un periodo de tiempo relacionado a ella, por ejemplo, considerando una proyección económica de recuperación) y que no se trate de una medida indefinida.

4. Impacto de la reducción salarial

Evidentemente, lo más resaltante de una reducción salarial es que, mes a mes, los trabajadores percibirán una remuneración menor.

No obstante, es importante notar que la reducción tendrá un impacto mayor pues repercutirá, además, en otros aspectos laborales que atañen a ambas partes. Es así que, al trabajador le afectará en los siguientes conceptos: (i) El pago de la CTS; (ii) Remuneración Vacacional; (iii) Gratificaciones legales y la Bonificación Extraordinaria (Ley 27735), (iv) Utilidades; y -de corresponder- a (v) la Indemnización por despido arbitrario. Sin perjuicio que, la reducción salarial no afecta el pago de la Asignación Familiar cuya cuantía es fijada por ley (10% de la RMV).

5. ¿Los trabajadores pueden negarse a la imposición de una reducción salarial?

Tal como apuntamos desde el inicio, la reducción salarial debe ser acordada por las partes. De ser impuesta por el empleador, este proceder podrá ser considerado como un acto de hostilidad laboral equiparable al despido, conforme a lo dispuesto en el artículo 30°-b) del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. N° 003-97-TR (“LPCL”) así como por el artículo 49 del Reglamento de la LPCL (D.S. N° 001-96-TR).

En este caso, los trabajadores podrán denunciar estos hechos ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), teniendo disponibles los siguientes canales:

La SUNAFIL ha informado que durante el período de cuarentena (16 de marzo al 30 de junio) se habría recibido más de 21 mil denuncias virtuales de trabajadores; siendo que, más del 50% de estas denuncias eran respecto al incumplimiento en los pagos de salarios y beneficios sociales.

Finalmente, considerando pronunciamientos judiciales previos, quisiéramos hacer mención a dos aspectos que encontramos relevantes:

      • Personal de confianza que retorne a una posición inferior:

Mediante Casación Laboral N° 23795-2017-Lima, la Corte Suprema validó la reducción del salario de un trabajador de confianza que retornó al puesto que ocupaba dentro de la empresa antes de dicha calificación, sustentando su decisión en la conexión que debiera existir entre el cargo y el salario a percibir.

No obstante, sugerimos evaluar casuísticamente la posibilidad de aplicar esta correlación pues existen también otros pronunciamientos que establecen que la reducción no aplicaría en la medida que el cargo de confianza se hubiere establecido por un plazo prolongado y, por ello, se desprendiera de los hechos que se ha generado el “derecho” a dicha remuneración (Casación Laboral N° 3636-2010-Cusco).

      • Reducción unilateral en casos extraordinarios:

La Sentencia recaída sobre el Expediente N° 0020-2012-PI/TC reconoce la posibilidad de que los empleadores reduzcan los salarios de manera unilateral cuando cuenten con una causa objetiva y justificada, previendo únicamente que la disminución, en sí misma, refleje la expresión de los motivos o razones que llevaron a ella.

Al respecto, es relevante señalar que con posterioridad a la sentencia, la Ley N° 30709 modificó la LPCL y eliminó por completo la posibilidad de una reducción unilateral; y que, inclusive, la lógica nos lleva a pensar que este razonamiento no debería extenderse en su aplicación pues no solo no se trata de un pronunciamiento de carácter vinculante sino que, además, responde a la resolución de un caso del sector público (en estos supuestos, muchas veces, los pronunciamientos judiciales son más “contemplativos”).

Finalmente, considerando nuestra coyuntura y la situación actual, es preciso recordar que mediante Decreto Supremo N° 011-2020-TR, Reglamento del Decreto de Urgencia N° 038-2020 (norma que regula la suspensión perfecta de laborales) se precisa que, en el análisis de las medidas previas y alternativas a la suspensión, la reducción salarial es un supuesto que necesariamente deberá ser acordado por las partes; es decir, no se trata de una medida que la empresa pueda decidir de forma unilateral.

Fuente de la imagen: Pöppel Rechtsanwälte. 

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