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La defensa antes y después de una sanción laboral

"En los últimos años, las autoridades han entendido – a nuestro criterio, equivocadamente – que el respeto a este mínimo indisponible de garantías obliga a condicionar la validez de estas sanciones a ciertas reglas procedimentales que deben cumplir los empleadores y los trabajadores antes y después de imponer una sanción laboral"

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Por André Mardini

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asociado del Estudio Rodrigo, Elías & Medrano Abogados.

INTRODUCCION

Uno de los desafíos más delicados para los departamentos de recursos humanos es diseñar e implementar normas de conducta que, a la par de conservar un adecuado clima de trabajo u optimizar el desempeño profesional y productividad de sus trabajadores, sean eficaces y resuelvan rápidamente los conflictos que puedan suscitarse en el centro de trabajo.

Para alcanzar estos objetivos, la potestad disciplinaria es una herramienta indispensable pues permite reestablecer el orden, garantizando que los empleados cumplan con las políticas y procedimientos empresariales y se respeten los estándares de conducta laboral.

Sin embargo, el ejercicio de esta facultad requiere que el empleador cumpla con un elenco de garantías antes y después de aplicar una sanción laboral, tales como evaluar la razonabilidad de ésta o imponerla en tiempo oportuno desde que se conoce el incumplimiento.

Esta tarea es particularmente compleja si la sanción a imponerse es un despido, toda vez que, al tratarse de la medida más gravosa, la legislación laboral coloca énfasis en esta sanción condicionándola a ciertas causas, plazos y formalidades dentro de un procedimiento minuciosamente regulado, bajo riesgo de invalidarse.

A diferencia de lo anterior, el ordenamiento jurídico vigente no regula pautas similares al momento de imponer sanciones laborales de menor entidad (es decir, la amonestación – verbal o escrita – y la suspensión) y ello es, ciertamente, una decisión acertada del legislador, puesto que resulta razonable que se facilite al empleador el ejercicio de su potestad disciplinaria cuando los conflictos o incumplimientos laborales son de menor relevancia, de manera que no se obstaculice o limite sustancialmente su rol de dirección.

Claro está que la ausencia de normas en este asunto no conduce a que el empleador ejerza, de forma irrestricta, su potestad disciplinaria. Es una obviedad que la imposición de cualquier sanción debe respetar mínimamente los derechos que asisten a los trabajadores en un procedimiento disciplinario, como es la posibilidad de defenderse.

En los últimos años, las autoridades han entendido – a nuestro criterio, equivocadamente – que el respeto a este mínimo indisponible de garantías obliga a condicionar la validez de estas sanciones a ciertas reglas procedimentales que deben cumplir los empleadores y los trabajadores antes y después de imponer una sanción laboral.

A continuación, repasamos los criterios administrativos y judiciales más relevante en este asunto:

LA DEFENSA ANTES DE LA SANCION DISCIPLINARIA

En el año 2019, la Corte Suprema ordenó que se anularan dos suspensiones laborales señalando que, aun cuando la Ley de Productividad y Competitividad Laboral prevé un procedimiento previo solo aplicable en el despido, ello no es óbice para reconocer el derecho de la trabajadora demandante a recibir en forma previa la imputación de la falta laboral y efectuar sus descargos antes de la aplicación de una sanción[1].

Es importante destacar que, en este proceso, el empleador contaba con un procedimiento interno para las faltas de menor entidad, el cual establecía que los trabajadores cuentan con 72 horas desde que son notificados con la carta que dispone la aplicación de una medida disciplinaria. Empero, a criterio de los magistrados supremos, la defensa debe ser ejercida siempre antes de la imposición de la medida, por lo que estos procedimientos por sí mismos no garantizarían el derecho en cuestión.

Por su parte, en diciembre del 2021, el Tribunal de Fiscalización Laboral resolvió un recurso de revisión planteado por una empresa del sector bancario en la cual también se examinó si el hecho de no haber regulado un procedimiento previo a la imposición de sanciones laborales distintas al despido constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales por afectar el ejercicio del derecho a la defensa de los trabajadores.

Al respecto, el colegiado precisó que “bajo ninguna circunstancia el trabajador debe encontrarse impedido de ejercer su derecho de defensa de manera previa a la emisión de sanciones que dicte su empleador, siento tal prerrogativa una de carácter universal[2].

De manera similar al proceso judicial antes comentado, el empleador implementó un procedimiento de impugnación posterior y el trabajador recurrió a esta vía. Lo particular de este criterio es que, además, el empleador fue sancionado a pesar de que dejó sin efecto una de las sanciones laborales en cumplimiento de una medida de requerimiento en el marco de las actuaciones inspectoras.

Para el Tribunal, el hecho de no regular este procedimiento es constitutivo de la infracción analizada. Ello a pesar de que el marco jurídico vigente en materia de inspección laboral no prevé una sanción expresa por ello.  En nuestra opinión, esta ausencia, sumado a que no existe una norma que establezca una obligación de implementar un procedimiento reglado para esta clase de sanciones, conduce a que no sea correcto aplicar una sanción administrativa.

Todo trabajador tiene derecho a defenderse. Sin embargo, ello no significa que deba necesariamente implementarse un procedimiento igual al del despido, a saber: una imputación previa y por escrito, la concesión de un plazo (razonable) para efectuar descargos y la notificación por escrito de una decisión. Bastaría con incluir dentro del procedimiento de investigación de la falta en la cual se le otorgue al trabajador información sobre los hechos comprobados y se le dé la oportunidad de responder preguntas o rendir su manifestación, garantizando así derecho a su defensa.

Lo anterior no impide que el empleador esté facultado a implementar e informar al trabajador sobre los canales para hacer efectivo su desacuerdo después de la atribución de una sanción. Este camino, como se analiza en el siguiente acápite, ha sido reconocido por la Corte Suprema.

LA DEFENSA DESPUÉS DE LA SANCIÓN DISCIPLINARIA

El 18 de mayo del 2022, los jueces supremos integrantes de la Segunda y Cuarta Salas de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema se reunieron a fin de establecer los acuerdos del “IX Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral”, entre los cuales acordaron, por unanimidad de sus miembros, lo siguiente:

“Acuerdo 3.1. El plazo de caducidad para impugnar una sanción disciplinaria distinta al despido es el establecido en el artículo 26 del Decreto Supremo n°. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo n.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esto es, treinta días hábiles contados desde el día siguiente de notificada la medida, para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada.”

El magistrado Javier Arévalo Vela aclaró en una entrevista concedida a medios de comunicación locales que este criterio interpretativo soluciona un asunto que requiere una reforma legislativa dado que existe un vacío normativo respecto al plazo de impugnación de sanciones laborales con menor entidad, puesto que a la fecha no sería lógico aplicar el plazo de prescripción general de 10 años contemplado en el Código Civil.

Habida cuenta que los plenos jurisdiccionales no son criterios vinculantes, sino opiniones colegiadas, la interpretación de los jueces supremos persigue otorgar mayor predictibilidad a situaciones de conflicto recurrentes en el ámbito de trabajo, de manera que cautela la expectativa tutelable de los empleadores a que sus decisiones disciplinarias no sean pasibles de cuestionamiento sin un límite temporal razonable.

Si bien es cierto que este criterio orientativo brinda mayor seguridad, también lo es que la caducidad requiere una norma legal expresa que así lo establezca. Por esta razón, es razonable que la Corte Suprema proponga que se aplique un plazo no superior al previsto en el caso del despido.

No obstante, el pleno jurisdiccional no resuelve algunos aspectos igualmente significativos como la fecha en la que se inicia el plazo de caducidad o los efectos que este tendrá sobre un proceso de impugnación de despido cuya razonabilidad y proporcionalidad se justifique en los antecedentes disciplinarios del prestador de servicios en caso este simultáneamente cuente con uno o más procesos de impugnación de un sanción disciplinaria distinta al despido.

Sin perjuicio de lo antes comentado, el reciente acuerdo plenario establece una pauta específica que deberá ser tomada en consideración al momento de aplicar sanciones progresivas o por hechos similares.

RECOMENDACIONES

En este contexto, proponemos algunas recomendaciones que las autoridades judiciales y administrativas estiman deben aplicarse a las sanciones disciplinarias distintas al despido:

  • Es necesario revisar los reglamentos y políticas internas, a fin de contemplar los canales, plazos y formas en las que el trabajador podrá ejercer su defensa en forma previa. Como se ha dicho, consideramos que debiera resultar suficiente que el trabajador cuente con una posibilidad real de conocer la información sobre los hechos investigados o comprobados y permitírsele un espacio de tiempo para brindar su posición en forma escrita u oral sobre ello.
  • Toda medida disciplinaria debe evaluarse objetivamente en base a hechos y pruebas fehacientes. No obstante, la evaluación de los hechos investigados no se debe realizar antes de haberle otorgado al trabajador la posibilidad de ejercer su derecho de defensa.
  • Tras haber revisado los descargos respectivos, el empleador igualmente deberá tener en cuenta el elenco de garantías esenciales en el procedimiento disciplinario que acarree sanciones distintas al despido, tales como la razonabilidad (esto es, una motivación objetiva, suficiente y causal entre la falta cometida y la medida aplicada), la proporcionalidad (es decir, la graduación de la sanción en función de la gravedad de la falta cometida y la uniformidad en casos similares) o la inmediatez (la proximidad temporal entre la fecha en que es conocida o cometida la falta investigada y la oportunidad de la sanción).

Bibliografía

[1] Casación Laboral Nº 4494-2017 LIMA de fecha 14 de mayo de 2019

[2] Resolución Nº 568-2021-SUNAFIL/TLF-Primera Sala de fecha 22 de noviembre de 2021

1 COMENTARIO

  1. EL DERECHO DEL TRABAJADOR A LA DEFENSA PREVIA A LA SANCION, ANTE EL TRIBUNAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO
    Gestión (8.3.23) publicó un artículo, apareció en portada el titular “Extienden multas por sanciones impuestas indebidamente a trabajadores”. En la nota periodística se hizo referencia al establecimiento de un precedente vinculante publicado por el Tribunal de Inspección del Trabajo.. Para quienes aún no conocen este organismo, el Tribunal de Inspección del Trabajo es un órgano colegiado que se encarga de tramitar los recursos de revisión en materia administrativa, convirtiéndolo en una instancia especializada en la resolución de complejos conflictos administrativos. Es importante señalar que este órgano sólo puede revisar resoluciones de segunda instancia en el caso de infracciones muy graves y no puede revisar ningún proceso.
    Desde su creación, el Tribunal ha emitido decisiones jurídicamente vinculantes, lo que significa que la SUNAFIL debe seguir los mismos estándares al decidir casos similares a los de estas decisiones. La noticia inicial alude a la Resolución de Pleno N° 002-2023-SUNAFIL/TFL (disponible en https://busquedas. Publicada el 2 de febrero de 2023 en el Diario Oficial “Un peruano” (elperuano.pe/download/ completo/0dKbqavqK3eB6SUDIUoq1D).
    Después de tomar en cuenta todo lo mencionado anteriormente, el criterio de la Corte, que es obligatorio para la SUNAFIL desde febrero pasado y debe ser tomado en cuenta por todos los empleadores, es el factor más crucial. Para ello debe revisarse el punto 22 de la resolución, que establece lo siguiente.
    22. Siendo los derechos fundamentales a la defensa, debido proceso y prueba derechos constitucionales que deben ser plenamente respetados en la relación de trabajo de conformidad con el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución, es necesario establecer la existencia de actos de hostilidad cuando se implementen medidas disciplinarias contra empleados sin haber seguido un procedimiento que cumpla con esos derechos.
    El estándar que establece la Corte no es novedoso ni inventivo; más bien se trata de una interpretación que han recogido previamente el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional. Muchos otros empresarios no lo hacen por desconocimiento, pero algunas empresas más avezadas en el manejo de personal conocen esta norma, la aplican dentro del proceso sancionador de la empresa, e incluso incluyen estas disposiciones en sus reglamentos internos. Debido a esto, explicaré despreocupadamente cómo debe interpretarse este criterio junto con algunas sugerencias:
    La clave es darse cuenta de que, cuando un trabajador incurre en una falta, se debe respetar el «proceso sancionador», una serie de pasos que se deben seguir antes de imponer una sanción. Para todos los efectos, este proceso puede dividirse en tres etapas: investigación, consideración y sanción (o absolución).
    1. Esta etapa puede ser breve o extensa según la complejidad del caso; por ejemplo, no es lo mismo realizar una investigación sobre un incidente que fue captado por las cámaras de seguridad de la empresa y contó con testigos, que realizar una investigación sobre un robo o malversación de dinero que se haya podido cometer. En este punto, la inmediatez, la legalidad y la razonabilidad son los principios rectores.
    2. En la etapa de pesaje, el empleador debe evaluar las pruebas reunidas y determinar si el trabajador realmente cometió un error. Si este es el caso, se debe dar la oportunidad al empleado de presentar sus defensas, idealmente por escrito, para evaluar su validez. Esto se hace para evitar la arbitrariedad en el proceso de evaluación y sanción. En esta etapa se deben tener en cuenta ciertos criterios, como la imposibilidad de sancionar una conducta que no haya sido informada al trabajador como falta o que esté expresada de esta manera en una norma, es decir que el trabajador debe haber conocido en anticipar que la conducta que cometió es una falta.
    3. El empleador considerará las pruebas y descargos antes de decidir si aplica o no una sanción durante la etapa de sanción. Para ello, primero debe asegurarse de que no se haya aplicado ya una sanción (non bis in idem) por el mismo hecho, luego debe evaluar los hechos, las pruebas y las negativas del trabajador con base en la razón (principio de razonabilidad), y finalmente debe decidir si sancionar o absolver al trabajador; Si decide proceder con una sanción, deberá considerar la proporcionalidad de la medida, para lo cual evaluará la gravedad de la infracción y la.
    Este procedimiento puede parecer bastante extenso o tedioso, y para algunas empresas puede parecer poco práctico, pero en realidad, simplemente describe el procedimiento estándar al que se adhieren la mayoría de los empleadores a diario. Daré un ejemplo didáctico sucinto:.
    Una empresa de ventas donde trabaja Juan vende ropa. Juan es consciente de que a las 9:00 a. m. es cuando debe llegar a su lugar de trabajo. metro. porque él se dio cuenta de esto en su contrato, durante su entrenamiento de inducción y en el horario semanal de la empresa que estaba publicado en los vestuarios. Juan llegó tres veces durante la semana a las 9:15, 9:20 y 9:05 a. m. Cuando el supervisor de recursos humanos de Juan lo llamó, Juan le explicó que tenía problemas de tráfico y que por eso llegaba tarde. El supervisor luego le mostró a Juan sus marcas de entrada para la semana. Después de escuchar a Juan, el gerente tomó la decisión de escribirle a Juan una carta de reprimenda y de instarlo a presentarse a trabajar antes.
    Los tres pasos que ya se han mencionado, investigación, consideración y sanción, se han completado en este breve ejemplo, que podría ocurrir en cualquier organización. Además, se le dio al trabajador la oportunidad de argumentar su caso y explicar por qué llegó tarde; sin embargo, el empresario no vio así sus despidos y decidió sancionar. Esta simple ilustración sirve para resaltar cómo el proceso no es difícil y que la única razón para adherirse a él es prevenir cualquier violación del derecho a la defensa y al debido proceso.
    Finalmente, la decisión vinculante del Tribunal de Inspección del Trabajo tiene como objetivo adherirse a este procedimiento al imponer cualquier sanción, con un enfoque particular en dar al trabajador la oportunidad de solicitar el despido.

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