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Editorial | ¿Sentido amplio o restringido?, interpretación del ius variandi empresarial en la LPCL

"[...] La interpretación del artículo 9 debería ser extensiva a fin de no quitar funcionalidad al poder directivo y reglamentario del empleador “de tal manera que este cuente con todos los instrumentos necesarios para adecuarse a las diversas situaciones que le plantea el contexto económico””.

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Por Enfoque Derecho

  1. Introducción

El contrato de trabajo, que establece las responsabilidades y derechos mutuos entre empleador y empleado, es una herramienta esencial en la relación laboral. Sin embargo, debido a la naturaleza única de esta relación, no siempre es fácil abordar todas las obligaciones del trabajador en este acuerdo.

En este contexto, la ley otorga al empleador la capacidad de realizar cambios en la forma en que se prestan los servicios. Sin embargo, al analizar con detalle, resulta difícil determinar el alcance de esta facultad empresarial. Por ende, durante muchos años, ha existido un debate doctrinario sobre la interpretación del segundo párrafo del artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Independientemente de lo establecido por la jurisprudencia laboral, el debate versa sobre el hecho de una interpretación extensiva o restrictiva de tal disposición. Es decir, no se encuentra bien definido si la potestad de modificación de condiciones del contrato de trabajo, unilateralmente por el empleador, comprende cambios sustanciales no previstos en el contrato o solo cambios accesorios sobre condiciones previstas y acordadas previamente.

En el siguiente análisis de la legislación laboral peruana, se hace evidente la falta de claridad en lo que respecta al «ius variandi» (derecho a variar las condiciones laborales). No está claro cuál es el contenido de este derecho, ya que no existe una normativa que establezca sus límites. Se plantea la incertidumbre de si el empleador puede ejercer este derecho más allá de las situaciones legales establecidas y si el trabajador tiene la capacidad de resistir modificaciones en las condiciones de trabajo que excedan esos límites.

En este contexto, Enfoque Derecho buscará identificar una solución para contrarrestar un uso excesivo del «ius variandi» y expondrá críticas sobre el tratamiento actual de esta herramienta. Así, afirmamos que el artículo 9 debe interpretarse en un sentido amplio, lo cual faculta al empleador de introducir cambios sustanciales (y no solo ordinarios o habituales) a la relación laboral, dentro de los límites de la licitud. Por tanto, no se habla de un poder de variación absoluto; pero sí, optimizado en aras de la funcionalidad empresarial.

2. Marco teórico

2.1. Rol tuitivo del ordenamiento laboral

Según el artículo 23 de la Constitución, “el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado […] Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. En ese sentido, es comprensible que en el contexto del Estado Constitucional de Derecho, sea de suma importancia que el Estado establezca mecanismos de salvaguarda para garantizar los derechos de sus ciudadanos. Al hablar de los derechos de los ciudadanos, es necesario tener en cuenta los derechos fundamentales que forman la base del sistema constitucional y que sirven como directrices para el funcionamiento del Estado. Por lo tanto, el Estado asume la responsabilidad de ofrecer una protección adecuada de estos derechos y de implementar los medios apropiados para garantizar su cumplimiento.

Entre la amplia gama de derechos que no solo pueden ser protegidos por el Estado, sino que también requieren una atención constante para prevenir su vulneración, se encuentran derechos esenciales como el derecho a la vida, la libertad, la salud, la educación y el empleo. Algunos de estos derechos no solo exigen que el Estado actúe como garante, sino que también requieren que se desarrollen políticas y se implementen programas que permitan que la población disfrute plenamente de estos derechos.

Dentro de estos derechos que demandan una acción programática por parte del Estado para garantizar su ejercicio completo, se encuentra el derecho al trabajo. Esto implica no solo el acceso a oportunidades laborales, sino también la seguridad en el empleo y la protección contra despidos injustificados. De este modo, el Estado tiene la responsabilidad de desempeñar un papel activo en la protección de los derechos, lo que implica ejercer una función de salvaguardia, que puede describirse como un papel tuitivo. Este papel guía la defensa de estos derechos como una obligación, cuyo incumplimiento permite a los ciudadanos exigir su cumplimiento en todas las instancias.

En el contexto actual, que se caracteriza por ser un Estado Constitucional de Derecho en el que prevalecen los principios y derechos fundamentales que rigen la sociedad, es importante destacar que la Constitución ha incluido en su lista de derechos fundamentales un conjunto de derechos relacionados con el trabajo, como el derecho a la huelga, la negociación colectiva, la jornada laboral, la protección contra el despido injustificado, y otros que definen un nuevo estatus legal para los trabajadores en las empresas, complementando los derechos inherentes a su condición de ciudadano y persona. De esta manera, el Estado tiene una obligación histórica hacia todos sus ciudadanos en lo que respecta al derecho al trabajo, que se origina en respuesta a las acciones tomadas por las clases trabajadoras frente a situaciones de explotación. Esto condujo a un cambio en la actitud del Estado, que pasó de ser abstencionista a asumir la tarea de regular específicamente las condiciones laborales en la industria, con el propósito de limitar la explotación de la fuerza laboral.

Siguiendo la línea de proteger los derechos fundamentales, característica del Estado bajo el modelo constitucional, resulta evidente que el Estado, en su responsabilidad de proteger los derechos laborales, implementará los mecanismos y recursos necesarios dentro de su estructura para garantizar su cumplimiento. Dado que se trata de una obligación general, todas las instancias, ya sean administrativas o judiciales, estarán igualmente comprometidas con esta exigencia y, por lo tanto, deberán actuar de acuerdo con la función protectora diseñada por el Estado en su estructura constitucional.

En el caso peruano, la Constitución de 1993 ha mantenido un modelo democrático, equilibrado y dinámico de relaciones laborales, reconociendo la necesidad de la intervención protectora del Estado en la regulación de aspectos clave de las relaciones laborales individuales y en la garantía de la libre actuación de las organizaciones representativas de los trabajadores y empleados en defensa de sus intereses. Esto significa que la Constitución de 1993, basándose en artículo como el 23, expresa de manera explícita el propósito tutelar de la legislación laboral. Esta actitud garantista y protectora confirma la presencia de principios basados en el contexto constitucional, como la igualdad de oportunidades, la irrenunciabilidad de derechos y la interpretación favorable de las normas en caso de duda sobre su sentido. Esto refleja el papel protector del Estado, que influye constantemente en las funciones que el Estado desempeña a diario a través de sus diversos órganos. En resumen, el papel protector del Estado se manifiesta de manera constante en todas las actividades que lleva a cabo.

2.2. Ius variandi y libertad de empresa

Con el fin de prevenir abusos por parte del empleador y salvaguardar los derechos individuales del trabajador, es crucial que toda legislación incluya reglas precisas y específicas que definan el alcance del ius variandi. No obstante, en nuestro sistema legal, la regulación de esta facultad empresarial es insuficiente y no proporciona una comprensión clara de su ámbito de aplicación. En principio, la legislación laboral no ha establecido una estructura concreta para el ius variandi, dejando esta tarea en manos de la doctrina. Por ejemplo, el profesor Elmer Arce Ortiz ha categorizado el ius variandi en tres tipos[1]: el ius variandi común o habitual, que se refiere a la capacidad de introducir cambios menores o secundarios en las condiciones del acuerdo de trabajo ya establecido; el ius variandi esencial, que aborda modificaciones sustanciales en el contrato de trabajo; y el ius variandi extraordinario, que engloba cambios sustanciales en situaciones excepcionales, de emergencia o extraordinarias.

Comenzando el análisis para definir el alcance legal del ius variandi, el primer punto de referencia es la autorización contenida en el segundo párrafo del artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establecido en el Decreto Legislativo N° 728 (en adelante, TUO 728). Esta disposición textualmente establece que «el empleador tiene la facultad de implementar modificaciones o alterar los turnos, días o horas de trabajo, así como la forma y modalidad de realizar las labores, dentro de criterios razonables y teniendo en cuenta las necesidades del lugar de trabajo». De esta normativa legal, se derivan las siguientes prerrogativas empresariales: en primer lugar, la capacidad de efectuar cambios o ajustes en los turnos, días o horas de trabajo (ius variandi relacionado con aspectos temporales); en segundo lugar, la habilidad de modificar la forma y el método de llevar a cabo las tareas laborales (ius variandi vinculado a la ejecución de la prestación de servicios).

Cabe mencionar que, en dos decisiones judiciales emitidas en el marco de un proceso de casación, se había reconocido al ius variandi como una práctica legítima dentro del poder de dirección del empleador. Más específicamente, se lo consideró una expresión de la facultad de reglamentación y organización que posee el empleador, lo que implica no solo la libertad de establecer las condiciones de trabajo que considere apropiadas, sino también la capacidad de modificarlas con el paso del tiempo. Estas sentencias[2], concretamente la CAS. 8283-2012-Callao del 26-04-2013 y la CAS. 6961-2012-Junín del 22-03-2013, argumentaron que el ius variandi se fundamenta en el derecho a la libertad de empresa, que se encuentra respaldado a nivel constitucional en el artículo 59 de la Constitución, y a nivel legal en el artículo 9 del Decreto Legislativo Nº 757, conocido como la Ley Marco para el Crecimiento de la Inversión Privada, que establece que «toda empresa tiene derecho a organizar y desarrollar sus actividades de la manera que considere conveniente», así como en el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

3. Interpretación extensiva del artículo 9 de la LPCL

En primer lugar, debemos entender que la interpretación jurídica es la práctica mediante la cual una persona le da un “significado” o “sentido” a una determinada disposición normativa. Así, puede existir una interpretación estricta, extensiva o restrictiva de la norma; que, a su vez, seguirá criterios como la literalidad, finalidad, sistematicidad o aplicación social del mandato jurídico.

En el caso del artículo 9 de la LPCL, seguimos la postura que lo dota de una interpretación extensiva en cuanto a la facultad del ius variandi del empleador. Al respecto, y en palabras de Marcial Rubio: “La interpretación es extensiva cuando la conclusión interpretativa final es aquella en la que la norma interpretada se aplica a más casos que los que su tenor literal estricto parecería sugerir” (2017: 257)[3].

De este modo, el artículo 9 de la ley establece que “[…] el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. Entonces, la interpretación sería extensiva en cuanto a la aplicación de los criterios de “razonabilidad” y “necesidad del centro de trabajo”.

Respectivamente, y como bien se conoce sobre la interpretación como parte de la ciencia jurídica, esta no implica realizar una práctica de integración jurídica; o, dígase, crear normas no previstas por el legislador, sino únicamente extender el ámbito de aplicación de la norma a partir de la semántica y dentro de los límites del ordenamiento jurídico existente.

Si bien la juridicidad de uso del ius variandi debe ser analizado caso por caso, consideramos que, a priori, las órdenes del empleador deben ser acatadas por el trabajador, en aplicación del aforismo solve et repete[4]. Y es que debemos recordar que el contrato laboral tiene una naturaleza distinta a un contrato civil en función del factor de la subordinación al poder del empleador a la que se somete el trabajador. Precisamente, esta particularidad, dada por un tenor de búsqueda de eficiencia económica, es la que motivó la lógica protectora del derecho del trabajo que nuestro ordenamiento ha constitucionalizado debidamente para equiparar las condiciones contractuales entre las partes de la relación laboral.

Por ello, la interpretación del artículo 9 debería ser extensiva a fin de no quitar funcionalidad al poder directivo y reglamentario del empleador “de tal manera que este cuente con todos los instrumentos necesarios para adecuarse a las diversas situaciones que le plantea el contexto económico” (Toyama 2015: 297)[5]. Así, consideramos que la actual legislación laboral, aunque siempre perfectible, dota de variados mecanismos de protección al trabajador; primero, por los derechos que a este se le reconoce y, segundo, por su efectividad garantizada por la tutela jurisdiccional. Sin embargo, esta fórmula genérica de eficacia de los derechos no es lo único que existe; sino que también el legislador ha previsto otros mecanismos de protección laboral, como, por ejemplo, la tutela contra los actos de hostilidad (artículo 30 LPCL), en donde el trabajador puede solicitar el cese de esta conducta o darse por despedido (despido indirecto) y solicitar la respectiva indemnización por despido arbitrario. De este modo, se protegería al trabajador contra actos que le generen algún perjuicio producto de la materialización de un ánimo hostil del empleador.

De igual modo, el artículo 2 de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (Decreto Legislativo N.º 854) establece un determinado procedimiento que deberá seguir el empleador para la modificación de jornadas, horarios y turnos para la prestación del trabajo personal. Por otro lado, la Ley N.º 9463 reconoce que la reducción de la remuneración debe ser consensuada entre el empleador y el trabajador, a lo que la Casación 00489-2015-Lima complementa que: “la reducción de la remuneración en el contexto de la Ley N.º 9463, puede ser consensuada y no consensuada, requiriéndose para el primer supuesto la aceptación del trabajador mientras que, para el segundo supuesto, la existencia de causa objetiva que de modo excepcional y razonable justifique la medida”.

En adición a lo dicho, hay que recordar que siempre cabe, de manera excepcional y con ciertos requisitos, ejercer el derecho de resistencia por parte del trabajador; además, que el VI Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional del año 2017 establece un sistema de responsabilidad objetiva del empleador ante accidentes de trabajo en los términos de que “[el empleador] siempre será responsable por cualquier evento dañoso para la vida o la seguridad del trabajador”.

4. Conclusión

Dentro de límites de razonabilidad y proporcionalidad, y por el hecho de elemento de subordinación, el empleador puede modificar condiciones laborales con la única limitante de norma jurídica imperativa. Por ello, el empleador no requiere “renegociar” y “acordar” cada aspecto del contrato laboral por el hecho de que está ejerciendo legítimamente su poder de dirección, siempre que lo realice en cumplimiento de la legislación laboral y el ordenamiento constitucional, el cual tiene tanto un componente social como de libre mercado.

Editorial escrito por Hilary Vega y César Loyola.


Referencias:

[1] https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/10/Congreso-Nacional-VII-Full-773-784.pdf

[2] https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/10/Congreso-Nacional-VII-Full-725-751.pdf

[3] RUBIO, Marcial (1984). El sistema jurídico: introducción al derecho. Lima.

[4] Cuyo significado literal es “paga y [luego] reclama”; en referencia a cumplir con la prestación pactada sin perjuicio de una posterior tutela por el daño que pudiera generar al deudor.

[5] TOYAMA, Jorge (2015). El derecho individual del trabajo en el Perú. Lima.

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