Isabel Agama Espinoza,
estudiante de Derecho en la Pontificia Universidad Católica del Perú, directora de la Comisión de Desarrollo Social de la Asociación Civil THĒMIS, y practicante en el área de Derecho de la Competencia en el estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez.
1. Introducción
En el Perú, la inclusión laboral de las personas con discapacidad continúa siendo un desafío pendiente en la agenda de desarrollo social, ello a pesar de los avances normativos y del reconocimiento expreso del derecho al trabajo en condiciones de igualdad. Las dificultades en el acceso al empleo formal para personas con discapacidad evidencian que la sola existencia de normas no ha sido suficiente para revertir las barreras estructurales que enfrenta este grupo.
El marco normativo peruano, encabezado por la Ley N.º 29973 – Ley General de la Persona con Discapacidad, incorpora medidas de acción afirmativas orientadas a promover la inclusión laboral Entre ellas, se establece la obligación de que las entidades públicas cuenten con al menos un 5 % de trabajadores con discapacidad y que las empresas privadas con más de cincuenta trabajadores alcancen un mínimo del 3 %, ello conforme a su reglamento. Estas cuotas buscan corregir la desigualdad en el acceso al empleo y materializar el principio de igualdad en el ámbito laboral.
No obstante, el cumplimiento de esta cuota se evalúa principalmente en términos porcentuales. Cuando la inclusión se mide únicamente a partir del número de contrataciones, existe el riesgo de que se convierta en un requisito formal orientado a evitar sanciones administrativas. En esa línea, la aplicación de las medidas de inclusión laboral ha sido parcial y no siempre se acompaña de condiciones que permitan la permanencia ni el desarrollo profesional de las personas con discapacidad contratadas (Puente & Huarcaya, 2023).
En adición, la contratación no siempre conlleva la incorporación de las adaptaciones adecuadas destinadas a garantizar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos en igualdad de condiciones y desarrollarse en un entorno de equidad. La regulación por sí misma no genera transformaciones estructurales, puesto que se incorpora en las prácticas internas de las empresas (Quiroz Ballón, 2020). En consecuencia, el cumplimiento formal de la norma no garantiza una inclusión real.
En este contexto, el social compliance permite trasladar las obligaciones legales al ámbito de la gestión empresarial. El cumplimiento de la cuota por sí sola resulta insuficiente si no se incorpora la inclusión en las políticas internas de la empresa y en sus sistemas de cumplimiento. De este modo, ya no se encuentra vinculada únicamente a la fiscalización y, en consecuencia, se consolida como una práctica sostenida en el tiempo y en la identidad de la empresa.
2. Del cumplimiento formal al social compliance
El social compliance se define como el conjunto de políticas y procedimientos que adoptan las organizaciones para asegurar el cumplimiento de los requisitos legales con estándares sociales y éticos sobre derechos, condiciones de trabajo dignas y respeto a los derechos humanos. Este enfoque supera el cumplimiento meramente formal, integrando la inclusión y la responsabilidad social en la gestión diaria. Frente a ello, es necesario analizar cómo el modelo formal de cumplimiento ha contribuido a la persistencia de una inclusión parcial. El cumplimiento normativo en materia laboral e inclusiva ha sido, tradicionalmente, interpretado como el acatamiento de obligaciones legales establecidas por el Estado. En el caso de la inclusión de personas con discapacidad, esta interpretación ha llevado a que muchas empresas perciban la normativa como un trámite administrativo, cuyo cumplimiento se basa principalmente en evitar sanciones o preservar su reputación. Este enfoque formalista ha generado una desconexión entre el propósito de la ley —garantizar la igualdad real de oportunidades— y su aplicación.
En ese contexto, el social compliance surge como una respuesta para cerrar dicha brecha. Se trata de un enfoque del cumplimiento normativo que incorpora los compromisos sociales y de derechos humanos en la gestión empresarial, promoviendo que las empresas asuman estas obligaciones como parte de su estructura ética. En el ámbito de la discapacidad, esto significa, por ejemplo, adaptar los espacios y herramientas de trabajo para que todos puedan acompañar y supervisar que se cumplan estas adecuaciones, como también, fomentar un trato respetuoso y equitativo entre todos los trabajadores. De esta manera, se garantiza desde un inicio que ninguna persona se encuentre excluida y que todos cuenten con las mismas oportunidades de participar y desarrollarse en la esfera laboral.
A diferencia del cumplimiento formal —centrado en la verificación ex post del acatamiento normativo— el social compliance opera en la fase de diseño de los procesos organizacionales. De este modo, se integra la igualdad y la no discriminación en las políticas de recursos humanos en los procedimientos de selección y en los mecanismos de evaluación del desempeño. En ese sentido, la obligación legal se traduce en procedimientos internos verificables y sujetos a seguimiento.
Esta perspectiva se relaciona con la Ley N.º 29973, que establece la obligación de realizar ajustes razonables y garantizar la accesibilidad en el entorno laboral. La aplicación de estos ajustes implica, por ejemplo, adaptar el puesto de trabajo según las necesidades de la persona, modificar procesos o implementar herramientas para que sean utilizables por todos y acompañar la implementación de estas medidas con responsabilidades dentro de la empresa. Además, es importante documentar las acciones y verificar periódicamente su cumplimiento, ello de manera que la inclusión no se reduzca a un requisito formal y, en consecuencia, se transforme en una práctica efectiva dentro de la empresa.
Como señalan Rivas y Guevara (2021), el social compliance adquiere eficacia cuando se integra en la cultura organizacional y en los procesos de toma de decisiones, evitando su aplicación fragmentada o reactiva. Este planteamiento permite sostener que la inclusión laboral de personas con discapacidad debe sustentarse en políticas que formen parte de la estructura de cumplimiento de la empresa.
Por su parte, Vargas (2019) destaca la función de la fiscalización laboral en la verificación del cumplimiento de las obligaciones en materia de discapacidad. No obstante, la intervención inspectiva actúa de manera posterior al incumplimiento, lo que refuerza la necesidad de mecanismos preventivos dentro de la empresa. En ese sentido, el social compliance permite anticipar los requerimientos de la autoridad mediante la identificación de riesgos de discriminación, la implementación de medidas correctivas y la generación de evidencia documentada de las acciones adoptadas.
3. El rol de la gestión empresarial en la inclusión
Ahora bien, para comprender el alcance de este enfoque, resulta indispensable vincularlo con el rol que desempeña la gestión empresarial. El marco jurídico peruano ofrece una base normativa sólida para promover la igualdad y la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Desde el plano constitucional, el artículo 2 de la Constitución reconoce el derecho a la igualdad y prohíbe toda forma de discriminación. Este mandato produce efecto sobre las relaciones entre particulares, lo que permite exigir a las empresas el respeto de estándares mínimos de igualdad en el acceso y permanencia en el empleo.
A nivel internacional, el Perú ha ratificado instrumentos como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2008) y el Convenio N.º 159 de la OIT, reafirmando su compromiso con la adopción de ajustes razonables y la promoción de entornos laborales inclusivos. Estos instrumentos obligan a los Estados a adoptar medidas para garantizar el empleo en condiciones de igualdad. Ello incide en la actividad empresarial al establecer estándares que deben ser observados en la organización del trabajo.
Sin embargo, la eficacia de este marco legal depende de su traducción en prácticas corporativas sostenibles. En este punto, la gestión empresarial adquiere un rol importante, puesto que puede convertirse en un herramienta para el desarrollo social al incentivar que las empresas integren sus deberes legales y éticos dentro de sus estructuras de gestión. Esto implica que la inclusión sea considerada en todas las decisiones de la empresa, sea la manera en que se planifica el trabajo, la supervisión del desempeño y la gestión de riesgos, como también, incluso la manera en que los directivos adoptan decisiones. De este modo, el cumplimiento de la normativa sobre discapacidad se integraría en la gestión diaria de la empresa; en consecuencia, esta visión entiende la sostenibilidad como un principio de gestión que articula la rentabilidad con la responsabilidad social, haciendo del cumplimiento una práctica de valor. Desde esta perspectiva, la inclusión laboral se aparta de la categoría de costo regulatorio y se redefine en la estrategia empresarial como un elemento de creación de valor y de legitimidad empresarial.
Bajo este marco, implementar el social compliance permite incorporar las obligaciones legales sobre discapacidad en la gestión diaria de la empresa. Ello contribuye a identificar posibles problemas de discriminación, establecer soluciones y revisar periódicamente que se estén cumpliendo las medidas adoptadas, lo que fortalece y consolida la inclusión como una práctica efectiva dentro de la organización, asegurando que se refleje de manera interna, más allá de su carácter meramente normativo.
Diversos estudios de Eccles, Ioannou y Serafeim (2014) han demostrado que los sistemas de cumplimiento social robustos generan mejoras en el desempeño financiero y amplifican el impacto social de las organizaciones. Estos autores evidencian, además, que la sostenibilidad corporativa —entendida como la integración de criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ESG)— constituye un factor fundamental en la creación de valor a largo plazo. En ese sentido, la inclusión laboral de personas con discapacidad puede ser comprendida como un componente estratégico, en tanto incide en la gestión del talento de las personas y en la reputación empresarial.
En consecuencia, la inclusión y la responsabilidad social deben concebirse como herramientas estratégicas que potencian la creación de valor organizacional; su integración permite transformar la gestión del talento de todos sus miembros, fortalecer la reputación corporativa y consolidar una cultura empresarial más equitativa. Al vincular la inclusión con criterios ESG y la sostenibilidad corporativa, las empresas pueden generar ventajas competitivas duraderas y ampliar su impacto social, demostrando que la inclusión es un impulsor de legitimidad y de desempeño a largo plazo.
4. Retos y desafíos pendientes
Pese a los avances en la integración del social compliance en la gestión corporativa, aún persisten desafíos estructurales que limitan la consolidación de la inclusión que se busca. Estos desafíos no se explican por la ausencia de un marco normativo —que, como se ha señalado, es amplio tanto en el plano constitucional como legal e internacional— sino por dificultades en su implementación y sostenibilidad en el tiempo.
Por ejemplo, la cuota laboral para personas con discapacidad mantiene como objetivo garantizar igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, “debido a las múltiples barreras, actitudes negativas y prejuicios que limitan la incorporación de personas con discapacidad en el mercado laboral” (SUNAFIL, 2025). Dichas barreras pueden manifestarse de manera física, por ejemplo, en la falta de accesos adecuados o en procesos de selección que no contemplan ajustes razonables; así como en el plano cultural y actitudinal, reflejándose en prejuicios y estereotipos sobre las capacidades de las personas con discapacidad.
Si bien los estudios de casos recogidos por Rivas y Guevara (2021) muestran que algunas empresas logran superar estas barreras mediante sistemas de seguimiento, políticas de capacitación inclusiva y protocolos de evaluación. Debido a estas medidas, diversas empresas han mejorado el índice de permanencia y, sobre todo, el desarrollo profesional de las personas con discapacidad, convirtiendo la formalidad en inclusión real y reforzando la eficacia material del marco normativo. No obstante, a pesar de estas buenas prácticas, aún persisten desafíos que requieren atención:
a) Desarrollo de estructuras organizacionales
En primer lugar, uno de los retos radica en la institucionalización de la inclusión dentro de las estructuras organizacionales; en ese contexto, las empresas aún no han establecido órganos o roles internos encargados de supervisar el cumplimiento social, generando mayor dificultad en la medición de resultados y la elaboración de estrategias de mejora continua. La Ley N.º 29973 impone obligaciones, pero no establece cómo abordarlas, lo que deja al criterio de la empresa la forma de estructurar su cumplimiento. Esta ausencia de institucionalización interna explica, en parte, la aplicación fragmentada de las medidas de inclusión.
Para que el social compliance se consolide, debe integrarse en la gestión empresarial mediante reportes y procesos que fortalezcan la rendición de cuentas. Ello supone asignar responsabilidades dentro de la empresa, incorporar indicadores de inclusión en los sistemas de control interno y vincularlos con los deberes de supervisión de la administración. Esta exigencia resulta coherente con lo señalado por Vargas (2019), quien destaca la importancia de los mecanismos de fiscalización en materia laboral. Sin embargo, la supervisión estatal actúa de manera posterior, por lo que la estructura organizacional interna debe asumir una función preventiva.
De igual modo, la formación y sensibilización del personal es esencial, ya que las reformas normativas o estructurales en sí mismas no garantizan cambios sostenibles si no se complementan con una transformación cultural que elimine prejuicios y promueva la diversidad como valor transversal. La UNESCO (2020) advierte que la falta de capacitación en materia de inclusión es uno de los factores que perpetúan la exclusión laboral. Por consiguiente, se determina que la inclusión depende de la internalización de estándares de igualdad en la cultura corporativa.
b) Políticas de inclusión sostenida
Otro reto significativo se vincula estrechamente con la capacidad de las pequeñas y medianas empresas (pymes) para implementar políticas inclusivas. Como señalan Rivas y Guevara (2021), los incentivos económicos y tributarios disponibles son escasamente difundidos y, en muchos casos, insuficientes para generar cambios. Ello evidencia que, aunque la normativa exista, muchas pymes no cuentan con los recursos o estructuras para garantizar estas políticas.
Sin embargo, algunas medidas de bajo costo y alto impacto, como revisiones periódicas de accesibilidad, sensibilización del personal y adaptación de procesos internos, podrían incorporarse progresivamente y contribuir al objetivo. Asimismo, fomentaría una cultura empresarial inclusiva, la que contribuya a que la inclusión se convierta en un proceso continuo y compartido por todos.
En paralelo, el Estado puede desempeñar un rol articulador clave, promoviendo buenas prácticas, redes empresariales inclusivas y espacios de cooperación y aprendizaje conjunto. Esta articulación externa refuerza la capacidad de las pymes para superar sus limitaciones y se alinea con las obligaciones asumidas por el Perú al ratificar la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y el Convenio N.º 159 de la OIT, lo que imponen compromisos de promoción activa del empleo inclusivo.
5. Conclusión
En conclusión, lograr la inclusión laboral de las personas con discapacidad no se basa en únicamente cumplir la cuota que establece la Ley N.º 29973. Si bien la norma constituye un progreso considerable en la materia y existen empresas que han logrado avances significativos mediante la aplicación de políticas internas, persisten barreras que impiden que la inclusión sea real.
La implementación del social compliance permite que las obligaciones legales se conviertan en prácticas institucionalizadas dentro de una empresa. Ello significa, por ejemplo, adaptar los espacios de trabajo para que sean accesibles, revisar los procesos de selección para que no discriminen, acompañar a los trabajadores por medio de capacitación y seguimiento, y asegurarse de generar las condiciones para que puedan desarrollarse profesionalmente.
Asimismo, fortalecer las estructuras internas de la empresa es importante para la ejecución efectiva de estas medidas. Ello posibilita el contar con personas responsables de supervisar que se cumplan estas políticas, establecer indicadores claros de inclusión y revisar periódicamente cómo se están aplicando las medidas. En paralelo, el Estado y las grandes empresas pueden apoyar creando redes de colaboración, compartiendo buenas prácticas y ofreciendo acompañamiento a las pymes que aún enfrentan limitaciones de recursos.
En definitiva, la inclusión debe consolidarse como una práctica habitual dentro de la cultura organizacional y en todas las decisiones laborales, promoviendo un entorno que reconozca la diversidad como una oportunidad de aprendizaje y mejora, en lugar de considerarla un obstáculo. Cuando la inclusión se integra de esta manera, las personas con discapacidad no solo acceden a un puesto de trabajo, también pueden desarrollarse plenamente, contribuyendo al éxito colectivo. Al mismo tiempo, la organización fortalece su capacidad de generar relaciones más justas y equitativas con todos sus colaboradores, logrando un impacto que va más allá del cumplimiento formal de la ley.
Referencias Bibliográficas:
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Eccles, R. G., Ioannou, I., C Serafeim, G. (2014). The impact of corporate sustainability on organizational processes and performance. Management Science, 60(11), 2835–2857. https://doi.org/10.1287/mnsc.2014.1984
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Puente Perez, A. M., & Huarcaya Domínguez, C. N. (2023). Factores que promueven la inclusión laboral de personas con discapacidad a través del proceso de reclutamiento y selección. Caso de estudio: Sodimac.
Quiroz Ballón, H. A. (2020). ¿Regulación o flexibilización? Análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad a partir de la Ley 29973 a través de tres casos de estudio en el Perú durante los últimos tres años.
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Vargas, F. (2019). Incentivos tributarios y políticas inclusivas: una evaluación crítica en el contexto peruano. Revista de Políticas Públicas, 11(1), 55-74.
