Por Anamaría Collantes Cachay,
Abogada, máster en Gestión Pública y egresada de las maestrías en Derecho Constitucional y Gestión Pública. Su trayectoria profesional se ha desarrollado principalmente en el sector público, en áreas vinculadas al derecho constitucional y administrativo, el análisis y desarrollo normativo, la técnica legislativa, la calidad regulatoria y la gestión pública. Actualmente, se desempeña como abogada en la Dirección de Políticas de Gestión del Servicio Civil de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR).
I. Introducción
La reincorporación laboral de la madre trabajadora tras el descanso por maternidad no supone la desaparición de sus responsabilidades de cuidado. La lactancia puede continuar, la organización familiar debe adaptarse a la llegada del hijo y, en no pocos casos, subsisten necesidades de recuperación física o de salud mental. Frente a ello, el ordenamiento peruano ha reconocido en el teletrabajo un mecanismo de conciliación relevante: la Ley N.° 31572, Ley del Teletrabajo, contempla una aplicación preferente para determinadas poblaciones vulnerables, entre ellas el personal responsable del cuidado de niños.
Sin embargo, esta protección se sostiene sobre un criterio estrictamente etario: se considera «niño», conforme al Código de los Niños y Adolescentes (Congreso de la República del Perú, 2000), a todo ser humano hasta los doce años. Superada esa edad, la persona trabajadora deja de estar comprendida, en principio, dentro de la población vulnerable con derecho a una evaluación preferente, aun cuando las responsabilidades de cuidado y supervisión —según la composición familiar, el nivel de autonomía del menor o la existencia de otros cuidadores— puedan subsistir con similar intensidad.
Este artículo sostiene que dicho criterio, aunque objetivo y operativamente necesario, resulta insuficiente como único parámetro para identificar las situaciones que justifican una conciliación efectiva entre el trabajo y la vida familiar, y que la jurisprudencia reciente del Tribunal Constitucional sobre la protección de la madre trabajadora —que no se agota con la lactancia— ofrece una base para complementarlo. Para sustentar esta tesis, se revisa el estándar constitucional de protección de la maternidad y su evolución hacia la tutela de las responsabilidades familiares en general, se examina el criterio de los doce años y su aplicación en el servicio civil, se aborda brevemente la salud mental posparto como problema conexo, y se formulan propuestas concretas orientadas a una evaluación más flexible sin renunciar a la objetividad que exige la gestión pública.
II. El estándar constitucional: de la protección del embarazo a las responsabilidades familiares
2.1. El fuero maternal como manifestación de la igualdad sustantiva
La protección de la maternidad en el trabajo encuentra fundamento en los artículos 2.2, 4 y 23 de la Constitución Política del Perú (Congreso Constituyente Democrático, 1993), que reconocen la igualdad, la protección de la familia y la atención prioritaria del Estado a la madre que trabaja. El Tribunal Constitucional reconoció tempranamente, en el caso de doña Rosa Gambini Vidal —despedida por la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana bajo la apariencia de un vencimiento contractual, cuando en realidad se encontraba embarazada—, que el despido motivado por el embarazo constituye discriminación directa por razón de sexo, y que el principio de igualdad laboral comprende tanto el acceso al empleo como el trato durante su desarrollo (Tribunal Constitucional del Perú, 2008). Este pronunciamiento inauguró lo que la propia jurisprudencia posterior denominó el «fuero maternal»: un ámbito reforzado de protección que impide al empleador extinguir unilateralmente el vínculo laboral —sea por despido o por no renovación de un contrato temporal— por razones vinculadas al embarazo, la maternidad o sus consecuencias, salvo que acredite una causa objetiva ajena a ellas.
El Tribunal precisó, además, que dicha protección opera de manera objetiva: no es exigible que la trabajadora comunique formalmente su estado de gestación al empleador para que se active el fuero maternal, bastando con que este resulte acreditado o notorio (Tribunal Constitucional del Perú, 2022). Esta regla resulta especialmente relevante en el empleo público, caracterizado por el uso frecuente de contratos sujetos a plazo: la temporalidad del vínculo no puede convertirse en un mecanismo para eludir la protección constitucional de la maternidad.
2.2. La protección más allá de la lactancia: las responsabilidades familiares
La jurisprudencia más reciente ha ampliado este estándar. En el Expediente N.° 00797-2022-PA/TC, referido a la no renovación de un contrato administrativo de servicios a una trabajadora gestante, el Tribunal sostuvo expresamente que la protección de la madre trabajadora no se agota con la culminación del período de lactancia, apoyándose en el Convenio N.° 156 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades familiares, que obliga al Perú a garantizar que estas personas puedan ejercer un empleo sin discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales (artículo 3 del Convenio; Organización Internacional del Trabajo, 1981; Tribunal Constitucional del Perú, 2025a). En consecuencia, si el empleador decide extinguir la relación laboral, debe acreditar que su decisión responde a una causa objetiva y no a la maternidad de la trabajadora.
Esta afirmación es significativa para el objeto de este artículo: si la tutela constitucional no concluye con la lactancia, la reincorporación laboral tampoco puede entenderse como el momento en que desaparecen las responsabilidades de cuidado. El centro de la protección deja de estar exclusivamente en la maternidad como condición biológica individual y pasa a vincularse con las responsabilidades familiares que inciden en el desarrollo de la relación laboral, con independencia de quién las asuma.
Al mismo tiempo, el Tribunal ha sido claro en que esta protección no se traduce en un derecho absoluto al teletrabajo. En el Expediente N.° 01893-2024-PA/TC declaró infundada la demanda de una servidora en período de lactancia a quien se le denegó el cambio de modalidad, al considerar que la denegatoria —debidamente motivada, y acompañada de garantías alternativas para la lactancia en la modalidad presencial— no configuraba un despido arbitrario (Tribunal Constitucional del Perú, 2025b). De estos tres pronunciamientos se desprende el estándar que orienta este artículo: las responsabilidades familiares tienen relevancia constitucional propia más allá del embarazo y la lactancia, pero su traducción en medidas concretas de conciliación exige una evaluación razonable y motivada por parte del empleador, no un reconocimiento automático.
2.3. La corresponsabilidad familiar como corrección necesaria
La incorporación de las responsabilidades familiares al análisis constitucional tiene una consecuencia adicional que conviene subrayar: permite evitar que las políticas de conciliación identifiquen el cuidado exclusivamente con la mujer. Si dichas políticas se diseñan únicamente como beneficios para las madres, existe el riesgo de reforzar el estereotipo según el cual las tareas de cuidado corresponden naturalmente a ellas. El propio Convenio N.° 156 de la OIT no se limita a proteger a las madres, sino que se refiere de manera general a los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, lo que resulta coherente con la categoría —ya recogida por la Ley N.° 31572— de «personal responsable del cuidado de niños», más amplia que la de «madre trabajadora». Esta precisión será relevante al momento de evaluar si el criterio etario, tal como está formulado, logra capturar adecuadamente esa diversidad de situaciones de cuidado.
III. El criterio de los doce años: objetividad necesaria, pero insuficiente
La Ley N.° 31572 reconoce al personal responsable del cuidado de niños como población con aplicación preferente del teletrabajo (Congreso de la República del Perú, 2022). Para determinar quién es «niño», el Tribunal del Servicio Civil ha recurrido al artículo I del Título Preliminar del Código de los Niños y Adolescentes (Congreso de la República del Perú, 2000), que fija dicha condición hasta los doce años de edad, criterio que la Autoridad Nacional del Servicio Civil ha ratificado en sus informes técnicos (Autoridad Nacional del Servicio Civil, 2023, 2025a).
Este criterio tiene una justificación evidente: permite una regla general, previsible y verificable, evitando decisiones arbitrarias en la calificación de solicitudes y facilitando su aplicación homogénea en las distintas entidades públicas. Sin embargo, la existencia de un criterio objetivo no garantiza que sea suficiente. La crianza no es una realidad uniforme: las necesidades de cuidado varían según la autonomía del menor, su estado de salud, sus necesidades educativas, la existencia de otros cuidadores y la composición familiar. Una regulación exclusivamente etaria corre el riesgo de asumir que dichas necesidades desaparecen de manera uniforme al cumplirse los doce años, cuando lo constitucionalmente relevante —conforme al estándar descrito en el capítulo anterior— no debería ser únicamente la edad cronológica, sino la existencia efectiva de una responsabilidad familiar que genere un conflicto razonable con el desempeño laboral.
El problema, en consecuencia, no consiste necesariamente en discutir si el límite debería elevarse de doce a catorce, dieciséis o dieciocho años. Una modificación puramente cuantitativa reproduciría el mismo problema, pues seguiría utilizando la edad como único indicador de una realidad mucho más compleja. La cuestión de fondo es distinta: determinar si, además de la regla general basada en la edad, debería existir un espacio para valorar objetivamente circunstancias particulares de cuidado que la excedan.
Ello no implica sostener que toda persona con hijos adolescentes deba considerarse automáticamente población vulnerable, ni que cualquier circunstancia familiar justifique por sí sola el teletrabajo: tal conclusión sería incompatible con la necesidad de preservar criterios objetivos y con las legítimas necesidades de organización de las entidades públicas. La propuesta que se desarrolla en el capítulo VI es más acotada: mantener los doce años como regla general de acceso, complementada con una evaluación excepcional y objetivamente acreditada de circunstancias particulares de cuidado, cuando las funciones del puesto sean compatibles con el teletrabajo.
IV. La aplicación práctica en el servicio civil: SERVIR y el precedente de observancia obligatoria del TSC
En el empleo público, la coexistencia de distintos regímenes laborales y la intervención de cada oficina de recursos humanos pueden generar respuestas desiguales frente a situaciones sustancialmente similares. En este contexto, los informes técnicos de SERVIR han precisado que la pertenencia a la población vulnerable no equivale a un derecho automático al teletrabajo: corresponde a la entidad evaluar previamente la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto antes de autorizar el cambio de modalidad, denegándolo de manera fundamentada cuando resulte incompatible con dichas funciones (Autoridad Nacional del Servicio Civil, 2023).
Un desarrollo especialmente relevante se produjo en 2025 con la Resolución de Sala Plena N.° 001-2025-SERVIR/TSC, precedente de observancia obligatoria del Tribunal del Servicio Civil. Conforme a su fundamento 52, una vez que la entidad otorga el teletrabajo a un servidor responsable del cuidado de niños, dicha modalidad se mantiene, en principio, durante todo el período en que subsista la condición de vulnerabilidad, salvo solicitud del propio servidor o causa objetiva a él atribuible, debidamente acreditada (Tribunal del Servicio Civil, 2025). Sobre esa base, el Informe Técnico N.° 002279-2025-SERVIR-GPGSC precisó que la evaluación inicial de compatibilidad del puesto es el filtro determinante, mientras que la edad del niño opera principalmente como condición de acceso y de permanencia de la medida, y no como un límite que deba reevaluarse periódicamente (Autoridad Nacional del Servicio Civil, 2025b).
Este precedente constituye un avance importante por dos razones. Primero, porque eleva a criterio obligatorio para toda la Administración Pública —y no de simple opinión técnica, como ocurría hasta entonces con los informes de SERVIR— la protección temporal del teletrabajo otorgado por razones de cuidado, reduciendo el margen de interpretaciones dispares entre entidades. Segundo, porque confirma que, superado el filtro de compatibilidad del puesto, el servidor no queda expuesto a una reevaluación constante de su situación familiar. Sin embargo, el precedente no resuelve la insuficiencia señalada en el capítulo III: sigue ligado íntegramente al límite de los doce años como única puerta de entrada, sin prever un mecanismo de evaluación complementaria para circunstancias familiares que lo excedan.
Una actualización normativa relevante se produjo en julio de 2026 con la expedición del Decreto Supremo N° 009-2026-TR, mediante el cual se modificaron los artículos 7, 12, 21, 26 y 27 e incorporó el artículo 10-A al Reglamento de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2023-TR, en adecuación a las modificaciones introducidas por la Ley N° 32102. Esta reforma actualiza aspectos vinculados al contenido del acuerdo de cambio de modalidad, el cuidado de los bienes proporcionados por el empleador, el cambio del lugar habitual de teletrabajo, la identificación y evaluación de riesgos y la realización de actividades particulares durante la jornada de teletrabajo. No obstante, la modificación no incide directamente en el artículo 30 del Reglamento, que regula la aplicación preferente del teletrabajo para las poblaciones vulnerables, entre ellas el personal responsable del cuidado de niños. En consecuencia, el problema analizado en este trabajo respecto del criterio etario continúa siendo relevante dentro del marco normativo vigente.
V. Un problema conexo: la fragmentación frente a la salud mental posparto
La insuficiencia del criterio etario se inserta, además, en un problema más general de fragmentación de la protección de la maternidad. El ordenamiento peruano regula por separado la licencia por maternidad, la lactancia, el teletrabajo y la protección frente a la discriminación, cada una con requisitos, plazos y mecanismos propios. Esta fragmentación resulta particularmente visible cuando se incorpora la dimensión de la salud mental: el período posterior al parto puede involucrar cambios físicos, emocionales y familiares cuya duración no necesariamente coincide con la de las medidas laborales de protección existentes.
Esto no supone asumir que toda madre atraviesa una afectación de salud mental, ni patologizar la maternidad; supone, más bien, reconocer que la protección integral de la maternidad requiere considerar también las condiciones que pueden afectar el bienestar de la trabajadora y su capacidad de conciliar sus responsabilidades, desde una perspectiva preventiva y no solo ante un diagnóstico médico. El teletrabajo, en este sentido, puede aliviar parte de esa carga al reducir tiempos de desplazamiento y permitir una organización más flexible de la jornada, pero no la sustituye: se trata de un instrumento de conciliación entre otros, cuya eficacia depende, precisamente, de que los criterios para acceder a él —incluido el etario— reflejen adecuadamente la diversidad de situaciones familiares que pueden presentarse durante la reincorporación laboral.
VI. Propuestas
Se formulan tres propuestas concretas. Primera, mantener el criterio de los doce años como regla general de acceso a la aplicación preferente del teletrabajo, por la objetividad y previsibilidad que aporta a la gestión del servicio civil, pero complementarlo con una vía de evaluación excepcional para circunstancias de cuidado debidamente acreditadas —autonomía del menor, condiciones de salud, ausencia de otros cuidadores, entre otras—, siempre que las funciones del puesto sean compatibles con el teletrabajo. Dicha evaluación no debería suponer una ampliación automática del grupo vulnerable, sino sustentarse en criterios objetivos y verificables por la oficina de recursos humanos competente.
Segunda, que SERVIR y el Tribunal del Servicio Civil prioricen los precedentes de observancia obligatoria —como el ya emitido mediante la Resolución de Sala Plena N.° 001-2025-SERVIR/TSC— por sobre los informes técnicos no vinculantes, como instrumento para uniformizar la evaluación de estas solicitudes en todas las entidades públicas y reducir el riesgo de respuestas desiguales ante situaciones de cuidado sustancialmente similares.
Tercera, que las medidas de conciliación se diseñen expresamente sobre la base de la corresponsabilidad familiar y no exclusivamente alrededor de la madre, extendiendo el criterio de evaluación propuesto a cualquier persona trabajadora que acredite responsabilidades efectivas de cuidado, en línea con el Convenio N.° 156 de la OIT.
VII. Conclusiones
Primera. La jurisprudencia constitucional ha evolucionado desde la protección frente al despido por embarazo hacia una concepción más amplia de las responsabilidades familiares, reconociendo que la protección de la madre trabajadora no se agota con la lactancia y vinculando dicha protección con el Convenio N.° 156 de la OIT, aunque ello no se traduce en un derecho automático al teletrabajo.
Segunda. El criterio de los doce años para identificar al personal responsable del cuidado de niños es objetivo y necesario para la gestión del servicio civil, pero insuficiente como único parámetro para reflejar la diversidad real de las necesidades de cuidado.
Tercera. La Resolución de Sala Plena N.° 001-2025-SERVIR/TSC constituye un avance relevante al fijar un precedente de observancia obligatoria sobre la permanencia del teletrabajo otorgado por razones de cuidado, pero no resuelve la rigidez del límite etario como única puerta de acceso.
Cuarta. La fragmentación de la protección de la maternidad —visible también en la ausencia de una respuesta articulada frente a la salud mental posparto— refuerza la necesidad de que los mecanismos de conciliación, incluido el teletrabajo, se interpreten de manera integral y no como compartimentos estancos.
Quinta. Una evaluación complementaria y excepcional de circunstancias de cuidado, acreditadas objetivamente, sujeta a la compatibilidad del puesto con el teletrabajo y extendida a toda persona con responsabilidades familiares efectivas, permitiría armonizar la necesidad de reglas claras para la organización del trabajo con el mandato constitucional de evitar que dichas responsabilidades se conviertan en una fuente de desventaja laboral.
Referencias Bibliográficas:
Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2023). Informe Técnico N.° 001532-2023-SERVIR-GPGSC. https://www.gob.pe/servir
Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2025a). Informe Técnico N.° 183-2025-SERVIR-GPGSC. https://www.gob.pe/servir
Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2025b). Informe Técnico N.° 002279-2025-SERVIR-GPGSC. Sobre la aplicación del teletrabajo en favor de las poblaciones vulnerables (personal responsable del cuidado de niños) en el marco de la Ley N.° 31572, Ley del Teletrabajo. https://www.gob.pe/institucion/servir/informes-publicaciones/7470964-informe-tecnico-n-002279-2025-servir-gpgsc
Congreso Constituyente Democrático. (1993). Constitución Política del Perú.
Congreso de la República del Perú. (2000). Ley N.° 27337, que aprueba el nuevo Código de los Niños y Adolescentes. Título Preliminar, artículo I.
Congreso de la República del Perú. (2022). Ley N.° 31572, Ley del Teletrabajo. Diario Oficial El Peruano, 11 de setiembre de 2022. https://www.leyes.congreso.gob.pe/Documentos/2021_2026/ADLP/Texto_Consolidado/31572-TXM.pdf
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2026). Decreto Supremo N.° 009-2026-TR, Decreto Supremo que modifica el Reglamento de la Ley N.° 31572, Ley del Teletrabajo, aprobado por Decreto Supremo N.° 002-2023-TR. Diario Oficial El Peruano, 22 de julio de 2026.
Organización Internacional del Trabajo. (1981). Convenio N.° 156 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares.
Tribunal Constitucional del Perú. (2008). Sentencia recaída en el Expediente N.° 05652-2007-PA/TC (caso Gambini Vidal). https://www.tc.gob.pe/institucional/notas-de-prensa/not-5bef44a3dd397bcf7f109964e147a2d1/
Tribunal Constitucional del Perú. (2022). Sentencia recaída en el Expediente N.° 02748-2021-PA/TC (caso Meléndez Vega). https://tc.gob.pe/jurisprudencia/2022/02748-2021-AA.pdf
Tribunal Constitucional del Perú. (2025a). Sentencia recaída en el Expediente N.° 00797-2022-PA/TC (caso Coronado Villalobos). https://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2025/00797-2022-AA.html
Tribunal Constitucional del Perú. (2025b). Sentencia recaída en el Expediente N.° 01893-2024-PA/TC (caso Martel Condezo). https://tc.gob.pe/jurisprudencia/2025/01893-2024-AA.pdf
Tribunal del Servicio Civil. (2025). Resolución de Sala Plena N.° 001-2025-SERVIR/TSC (precedente de observancia obligatoria sobre teletrabajo en favor de poblaciones vulnerables).
