Tercera parte. La primera parte puede encontrarse aquí: https://enfoquederecho.com/%C2%BFflexiseguridad-laboral-alguien-dijo-el-%E2%80%9Cque%E2%80%9D-pero-no-el-%E2%80%9Ccomo%E2%80%9D/
Por: Pedro Díaz Rodríguez
Estudiante de Derecho en la PUCP
¿Entonces?
De lo mencionado, podemos concluir que se niega completamente la visión tradicional del Derecho del Trabajo: estabilidad laboral absoluta. Pues, el trabajador dejaría de estar protegido dentro de la relación laboral para pasar a ser protegido por el Estado fuera de ella: en los periodos de desempleo, mediante los subsidios, o en el acceso a otro empleo por su adaptabilidad a otras labores. Se ha señalado ya que el trabajador no se vería perjudicado de forma alguna, pues siempre estará empleado –sin que esto suponga que sea el mismo empleador- y, de no conseguir un nuevo empleo o mientras lo consigue- estará formándose contando con un subsidio por desempleo.
Al parecer, no se estaría negando toda posibilidad de manifestación del Principio Protector del Derecho del Trabajo, pues el trabajador estaría “siempre” trabajando, sino percibiendo “continuamente” una renta. Sin embargo, si ponemos énfasis en el interés del trabajador, y en la forma en cómo se viene dando esa flexiseguridad y los costos de la misma, podemos llegar a negar que se trate de un juego donde ambos salgan ganadores.
Este modelo de flexiseguridad otorga la mayor versión posible de flexibilidad para el empleador en la relación laboral, pues en ésta no aparecerá seguridad alguna para el trabajador. La situación será de libre configuración del contenido del contrato de trabajo para el empleador, lo que nos llevaría a dudar de si se trataría siquiera de un contrato, pues el interés del trabajador se verá relegado a la formación y a la Seguridad Social. Los empleadores percibirán la versión más completa de flexibilidad, sin que alguna contraprestación o compensación (flexibilidad no condicionada).
Asimismo, si bien se señala que el trabajador estará protegido por la “empleabilidad” o “la percepción continua de renta”, debemos tener en cuenta que ambas tareas serán primordialmente del Estado –salvo en la formación, donde el trabajador tendrá el deber de capacitarse constantemente-, el cual deberá aumentar la carga tributaria para cubrir los mayores costos. Por lo que, lo probable es que dicha carga impositiva sólo sea compartida por los trabajadores y no por los empleadores, de forma tal que son los propios trabajadores quienes financiarían su seguridad. Tengamos cuidado con esto si es que algo de “flexiseguridad” se quiere.
Si de flexiseguridad se trata, quizás…
si bien la flexiseguridad vigente niega la existencia del propósito del Derecho del Trabajo, puede admitirse otras combinaciones de flexibilidad y seguridad que redefinan el Derecho del Trabajo, sin que implique su fin.
Esta combinación deberá respetar el interés del trabajador, procurando el respeto de sus derechos fundamentales pero, a la vez, deberá considerar cierta dosis de flexibilidad en la relación laboral de manera que se permita la adaptabilidad de los negocios al mercado.
En ese sentido, recogeríamos las siguientes propuestas, necesarias para que una política de flexiseguridad sea compatible con el Derecho del Trabajo:
a. Flexibilidad interna o externa.- No ambas. Se busca que se presente un equilibrio a nivel microeconómico, es decir, en la relación laboral deben encontrarse necesariamente ambos elementos, flexibilidad y seguridad. Para esto, deberá optarse por una flexibilidad en el acceso y el despido (externa) o por una flexibilidad en las condiciones de trabajo (interna).
b. Flexibilidad negociada.- Se ha señalado que una “verdadera” o “legítima” flexibilidad debe ser concertada o negociada, para lo cual la autonomía colectiva sería su instrumento fundamental, necesitando de un contexto referido a la “promoción de la sindicalización, de la libre negociación colectiva, y del libre ejercicio del derecho de huelga”.
Deberá evitarse alguna medida flexibilizadora impuesta unilateralmente por el Estado, pues éste es el sujeto más alejado de conocer la situación de cada empresa, así como el menos involucrado en la relación laboral.
Por otro lado, se ha señalado también que una mayor presencia de los sindicatos y de negociaciones colectivas, a nivel descentralizado, es la mejor forma de conseguir un sistema más flexible que permita satisfacer la necesidad del sistema respecto a la diversidad de situaciones y requerimientos que tienen las distintas actividades económicas ¿Qué esperamos para darnos cuenta, entonces, que garantizar los derechos sindicales ayudaría a una adaptación del centro de trabajo a la realidad del mercado?
El contenido de las cláusulas de los convenios colectivos, como mecanismo moderador del mercado de trabajo, podrá centrarse en los siguientes temas: tipificación de casos en los que de manera consensuada se acepten contratos de trabajo a plazo fijo –donde el elemento atípico de la temporalidad los justifique-, reducción de jornada de trabajo –la cual cumpliría dos objetivos, por un lado, posibilitaría que un puesto de trabajo pueda ser asignado a dos trabajadores y, por el otro, evitar jornadas largas de trabajo-, admisión de personal bajo convenios de modalidades formativas sólo si se cuenta con el fin formativo, capacitación laboral y/o formación profesional como aprendizaje de por vida –compatible con el tercer vértice del triángulo dorado-, así como condiciones adicionales de seguridad y salud en el trabajo específicas para la particularidad del trabajo desempeñado.
c. Concepción microeconómica de la flexiseguridad.- Y no la concepción macroeconómica de la misma, donde se admita en toda la relación laboral a únicamente la flexibilidad. El espacio de análisis de la combinación y aplicación de ambos elementos es la relación laboral (microeconómica), no pudiendo ser abarcada por completo por uno solo de los elementos –como pretenden ahora al cuestionar cualquier propuesta de reivindicación de los derechos laborales-.
d. Adaptabilidad y Empleabilidad.- El que se opte por una concepción microeconómica de la flexiseguridad no implica que se niegue un escenario de formación y empleabilidad para los trabajadores, ni de adaptabilidad al mercado para las empresas. De esta forma, si se llegara a optar por una flexibilidad externa, debería otorgarse seguridad mediante la formación o la renta en el periodo de desempleo. O, si se llegara a optar por la flexibilidad interna, y la seguridad en el acceso y despido, dicho trabajador no necesitará mayores prestaciones de formación y renta en el periodo de desempleo.
e. Flexibilidad condicionada para ambas partes.- Deberá buscarse que ambas partes se vean beneficiadas y asuman los costos de su adaptabilidad y seguridad, según corresponda. No podría admitirse un sistema de Seguridad Social que afronte el libre despido (flexibilidad externa) si es que el mismo se financiará sólo con los aportes de los perjudicados (trabajadores). Dependerá de la combinación que se determine negociadamente, pero queda claro que tanto empleadores como trabajadores deberán aportar para obtener flexibilidad y seguridad.
Esto es compatible con una visión distinta de la función del Derecho del Trabajo, que ya no es la sola protección del trabajador –en tanto parte débil de la relación laboral-, sino una lógica conciliadora de los intereses que se ven envueltos en la relación, como una regulación del conflicto laboral que sigue presentándose a pesar del paso del tiempo. Podremos intentar describirla en otra oportunidad.
f. Primero seguridad y luego desregulación.- Consideramos relevante determinar la forma en que se implementaría la flexiseguridad. A efectos de evitar una violenta desregulación laboral, con la inocua contrapartida de promesas de seguridad, somos de la opinión de que, primero, deberán negociarse y determinarse todos aquellos aspectos de seguridad para los trabajadores. Una vez fijados, se procederá a flexibilizar o “desregular” aquellos sectores donde, según acuerdo, debería dejarse la rigidez y optar por la adaptabilidad de la organización al mercado.
El camino de la flexiseguridad podría constituirse en una vía que permita, de forma equilibrada, la expresión de los intereses de ambas partes de la relación laboral. Dependerá de la combinación de ambos elementos para admitir y/o considerar como válido el modelo de flexiseguridad que se quiera adoptar. Lo cierto es que, como se viene dando actualmente en otros países, y siendo ese el modelo que se desviven por imponer en nuestro país, no se da un equilibrio de flexibilidad y seguridad, sino la máxima expresión de la primera con la destrucción del Derecho del Trabajo.
Pueden revisar un caso concreto de flexiseguridad laboral aquí: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/videos/video-news-releases/WCMS_098000/lang–es/index.htm.
