Por Alejandra Gallardo. Abogada en el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.
Introducción.
La existencia de este blog no sería posible sin mujeres que lucharon para que las del presente tuvieran voz. Mejor dicho, el derecho a una voz, más aún, en espacios públicos. De igual manera, los otros derechos conquistados (en las normas, mas no necesariamente en la práctica) son el resultado de largas luchas feministas que aún no culminan.
Si bien los movimientos feministas han congregado a miles de mujeres -diversas, por cierto-, algunas de ellas se han convertido en rostros que inspiran estas luchas: Olympe de Gouges, Indira Ghandi, Mary Wollstonecraft, Clorinda Matto de Turner, Simone de Beauvoir, Virginia Woolf, Kimberlé Krenshaw, Rita Segato, Magda Portal, Malala Yousafzai, Miguelina Acosta y muchas otras. Una de ellas, partió el 18 de septiembre, dejando un legado extraordinario que trascendió fronteras: Ruth Bader Ginsgburg.
También conocida como RGB, la segunda mujer en ser nombrada jueza de la Corte Suprema de Estados Unidos continuó, desde dicho tribunal, con la lucha por la igualdad de género que asió desde abogada. En ese marco, fue pieza fundamental en la construcción de un marco legal igualitario, a partir de sus decisiones en casos emblemáticos, como el caso Estados Unidos vs. Virginia, el cual anuló la política de admisión de solo varones en el Instituto Militar de Virginia[1]; así como el caso Whole Woman’s Health v. Hellerstedt[2], sobre las barreras institucionales que impedían a las mujeres un real acceso al aborto.
A partir de su muerte, preocupa mucho el devenir -conservador- del tribunal y el posible retroceso en la protección de los derechos de las mujeres y otras personas en situación de vulnerabilidad. Esto no solo refleja el rol fundamental que desempeñaba la jueza de la disidencia, sino que permite cuestionar la conformación de la misma Corte. Así, en este contexto de crisis, surge una reflexión en relación a una de las demandas de las luchas feministas: la necesidad de una representación paritaria de las mujeres en puestos de poder.
- La paridad como un primer paso: ¿por qué es necesaria?
Cuando hablamos de paridad, nos referimos, de manera general, a una conformación numérica equitativa entre hombre y mujeres en distintos espacios públicos y privados (tribunales, parlamentos, eventos, publicaciones, directorios, entre otros). Es decir, es un mecanismo a través del cual se busca garantizar la presencia de las mujeres, históricamente invisibilizadas, en los distintos ámbitos.
¿Por qué es necesario hablar de paridad hoy, en pleno siglo XXI? Porque, a pesar de que las normas reconozcan la igualdad entre hombres y mujeres, la realidad no es tal. Un ejemplo, parecido al de la Corte Suprema de Estados Unidos, es el Tribunal Constitucional del Perú, en donde de siete miembros, solo hay una mujer (quien, además, es la segunda mujer en convertirse en magistrada de dicho órgano). Así, en Perú, el órgano encargado de la defensa de la Constitución no tiene una conformación paritaria, a pesar de que esta, en su artículo 2, reconoce el derecho a la igualdad de las personas.
Esta problemática es, de hecho, transversal a distintos poderes e instituciones de nuestro país, siendo que, a pesar de que el Poder Ejecutivo impulsó las reformas en la elección de congresistas en relación a la paridad, no cuenta, actualmente, con un gabinete ministerial paritario. Los gobiernos regionales tampoco son la excepción, siendo más preocupante aún, que ni siquiera una mujer haya sido electa como gobernadora.
Ahora bien, hablar de paridad (más aún, reconocerlo en leyes) genera escozor e incomodidad. “¿Dónde queda la meritocracia?” es una frase que se escucha como cliché por parte de las personas detractoras, que parecen no advertir que la discriminación estructural que sufren las mujeres[3] impide que estas se desenvuelvan en el espacio público y privado en igualdad de condiciones que los hombres.
De acuerdo a cifras del Instituto Nacional de Estadística e Informática, las mujeres peruanas trabajan 9 horas con 15 minutos más que los hombres. En promedio, las mujeres destinan 39 horas con 28 minutos a actividades no remuneradas; lo que constituye 23 horas con 34 minutos más que los hombres[4]. ¿Qué harían ustedes con un día libre? Quizás dedicarle más tiempo al estudio, al trabajo, a la vida política, a fortalecer redes de contactos, al ocio, a descansar, etc.
Esto significa que, en una carrera que dure una semana, los hombres parten 23 horas con 34 minutos de ventaja respecto a las mujeres. Ahora, multipliquemos por meses, luego por años. En respuesta a ello, la paridad (y otros mecanismos) se orienta a reducir esa brecha. De tal modo, el llamado a la meritocracia solo refuerza patrones machistas; al asumir que hombres y mujeres se encuentran en igualdad de condición para competir, cuando, claramente, no es así. Por tal motivo,
(…) [L]a paridad constituye una crítica, desde las mujeres, a una democracia representativa que ha sido ineficaz para garantizar en la práctica el ejercicio de los derechos de la mitad de su ciudadanía. A una democracia que ha ignorado que una posición de subordinación en el estatus de las mujeres dentro de la sociedad —generada por una construcción patriarcal de los roles que desempeñan y, en consecuencia, un desigual acceso a los recursos de toda índole— limita sus posibilidades de ejercicio y disfrute de los derechos que, en abstracto, se les han reconocido a través de la igualdad formal. (…)[5].
De ello se desprende que, no es posible pensar en una verdadera democracia si las mujeres no se encuentran representadas por ellas mismas. Más aún, incorporar mecanismos que procuren la representación paritaria de las mujeres no es un favor, es una obligación tanto del Estado[6], como de quien se considere una persona democrática.
En ese marco, la paridad es clave en la democracia; puesto que garantiza la calidad y legitimidad democrática; procura una igualdad real en el acceso al poder; se orienta a garantizar una igualdad real a través de nuevas leyes y políticas; aprovecha el capital humano y mejora el desarrollo; y, supone una transformación en las relaciones de poder[7].
2. ¿Y después de la paridad?
A pesar de todo lo expuesto, y sin ánimo de minimizar la importancia de adoptar medidas que aseguran la paridad en espacios públicos y privados, esta no es suficiente para garantizar la igualdad de las mujeres. Al menos, no con la fórmula que usualmente se propone: número equitativo de hombres y mujeres.
Por un lado, porque no se trata únicamente de garantizar la presencia de las mujeres, sino de que estas cuenten con voz y poder de decisión. En relación a ello, la paridad funge como un medio para asegurar el acceso de las mujeres a determinados espacios (cargos públicos, directorios, participación en eventos académicos, entre otros), pero no asegura que, en dichos espacios, estas tengan poder de decisión o que sus opiniones sean escuchadas y respetadas.
Sobre ello, es importante abordar el concepto de “techos de cristal”. Este término, definido como tal por Linda With en 2002, se refiere a “barreras invisibles que impiden que las mujeres puedan acceder a la cúpula de las organizaciones, considerado el núcleo duro en el que se encuentran los puestos de mayor responsabilidad”[8]. Para ejemplificar, por ejemplo, pensemos en una empresa, cuyos trabajadores y trabajadoras se encuentran, numéricamente, iguales; sin embargo, solo el 15% de mujeres ocupa un puesto de decisión. ¿Realmente existe igualdad entre hombres y mujeres cuando solo un número reducido alcanza puestos de poder?
Por otro lado, al poner énfasis solo en la variable género, la paridad desconoce que las mujeres no somos homogéneas. Al interior de este gran colectivo subsisten otras relaciones de poder que colocan a unas en una situación más desventajosa que a otras.
En otras palabras, pensar solo en género sería una visión parcial e insuficiente; puesto que, existen quienes sufren de una discriminación interseccional. Así, “[l]a discriminación interseccional se refiere a una situación en la que varios motivos operan e interactúan al mismo tiempo de forma que son inseparables y, de ese modo, exponen a las personas afectadas a tipos singulares de desventajas y discriminación”.[9]
En esa línea, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos reconoce que la discriminación no afecta a todas las mujeres por igual y considera que existen mujeres que están expuestas a un mayor riesgo de violación de sus derechos resultado de la intersección de varios factores en adición a su género, como las mujeres indígenas, afrodescendientes, lesbianas, bisexuales, trans e intersex (LBTI), las mujeres con discapacidad y las mujeres adultas mayores, así como por contextos particulares de riesgo[10].
Por tal motivo, la paridad sin un enfoque interseccional (y decolonial) tampoco garantizará una verdadera representación de las mujeres en su diversidad. Esto, debido a que, si la paridad entendida solo como el acceso de mujeres a ciertos espacios, no se acompaña de otras medidas que se dirijan también a reducir las barreras que sufren mujeres que se encuentran en una situación de desventaja respecto a otras, se corre el riesgo de no estar, realmente, garantizando los derechos de todas.
Sumado a lo expuesto, es indispensable lograr que, una vez que las mujeres accedan a estos espacios, se encuentren libres de violencia. Cabe recordar que, la violencia contra las mujeres es una forma de discriminación, que impide que las mujeres gocen de sus derechos y libertades en igualdad con los hombres[11]. Al respecto, que los espacios públicos o privados se encuentren libres de violencia es nuestro derecho[12].
Por ejemplo, imaginemos que a un evento sobre paridad han sido invitados e invitadas tres mujeres y tres hombres (precisamente, quienes organizan trataron de lograr un balance numérico y no contar con un all male panel). Uno de ellos ha sido denunciado por haber cometido actos de violencia en contra de sus ex parejas y, en sus redes sociales, suele atacar verbalmente a feministas. A pesar de que habría paridad en el evento, ¿es este un espacio en donde las mujeres invitadas se puedan desarrollar libremente? Incluso, podría este hecho condicionar la aceptación de la invitación de las mujeres.
Antes bien, retomando el ejemplo de RBG, quien desde su posición, logró incorporar el enfoque de género en sus propias decisiones, propiciando cambios normativos a favor de las mujeres, podemos abordar un aspecto adicional que complementa lo dicho hasta este punto.
Si bien la paridad no es garantía alguna de que las mujeres que accedan a espacios luchen por demandas de las propias mujeres, no se debe perder de vista, aunque suene cliché, que un gran poder conlleva una gran responsabilidad. Es decir, con acceso a espacios, con voz, con poder de decisión y con convicción por las luchas feministas, muchas cosas podrían hacerse. En ese contexto, la paridad se constituye como un vehículo de cambio.
3. Conclusiones
Los mecanismos para garantizar la paridad tienen por finalidad que las mujeres tengan igual acceso que los hombres a espacios públicos y privados, y que, en ellos, se vean representadas, numéricamente, de manera equitativa. Sin embargo, la paridad no puede ser entendida solo como el punto de llegada. Se requieren de otras medidas que acompañen esta que puedan procurar, también, que las mujeres en su diversidad tengan acceso y se vean representadas.
Además, resulta necesario establecer mecanismos que permitan que las mujeres, una vez que hayan accedido a dichos espacios, tengan oportunidades reales de participación, de tomar decisiones y de desarrollarse en un ambiente libre de violencia.
Finalmente, cabe reiterar que, desde estos espacios “conquistados” se pueden adoptar decisiones y llevar a cabo acciones que coadyuven a propiciar cambios sociales en favor de las mujeres y de otras personas en situación de vulnerabilidad. Esto implica pensar más allá de una misma (que logró el puesto o espacio deseado) y continuar luchando por las demás. Recordemos a aquellas mujeres que nos abrieron camino a quienes estamos ahora, y pensemos en qué más podemos hacer por las presentes -y ausentes- y por las que vienen.
[1] United States v. Virginia, 518 U.S. 515 (1996). No.94-1941. Disponible en: https://tile.loc.gov/storage-services/service/ll/usrep/usrep518/usrep518515/usrep518515.pdf
[2] Whole Woman’s Health v. Hellerstedt, 579 U.S. ___, 2 (2016). No. 15-274. Disponible en: https://www.supremecourt.gov/opinions/15pdf/15-274_new_e18f.pdf
[3] Sentencia del Tribunal Constitucional del Perú, recaída en el Exp. N° 5121-2015-PAC/TC, f. 4.
[4] INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA E INFORMÁTICA (2019). Perú. Brechas de género 2019. Avances hacia la igualdad de hombres y mujeres. Pág. 37. Disponible en: https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1716/Libro.pdf
[5] LLANOS, B. (ed.) (2013) La apuesta por la paridad: democratizando el sistema político en América Latina. Casos de Ecuador, Bolivia y Costa Rica. Instituto Internacional para la Democracia y la Asistencia Electoral, Comisión Interamericana de Mujeres. Pág, 21. Disponible en: http://www.oas.org/es/CIM/docs/ApuestaPorLaParidad-Final-Web.pdf
[6] COMITÉ CEDAW (1997). Recomendación General N° 23, “Vida política y pública”, 16º período de sesiones, 1997. Disponible en: https://www.acnur.org/fileadmin/Documentos/BDL/2005/3565.pdf
[7] BARATHE, R. (2019). 5 razones por las cuales la paridad es clave en las democracias de América Latina. Disponible en: https://lac.unwomen.org/es/noticias-y-eventos/articulos/2019/1/5-razones-para-la-paridad-en-las-democracias
[8] Carrancio Baños, C. (2018). El techo de cristal en el sector público: Acceso y promoción de las mujeres a los puestos de responsabilidad. Revista Española de Sociología, 27(3), 475–489, p.476.
[9] COMITÉ SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (2018). Observación General N° 6 sobre la igualdad y no discriminación”, CRPD/C/GC/6, párrafo 19. Disponible en: http://docstore.ohchr.org/SelfServices/FilesHandler.ashx?enc=6QkG1d%2FPPRiCAqhKb7yhsnbHatvuFkZ%2Bt93Y3D%2Baa2qtJucAYDOCLUtyUf%2BrfiOZ88SbKi18LECUG89QSdTKcQfnbxosDFSIVZSIPGGT7aQ9xSV9ZM3t763zmWeZKYHI
[10] Comisión Interamericana de Derechos Humanos. Anexo 1. Estándares y recomendaciones. Violencia y discriminación contra mujeres, niñas y adolescentes. 14 de noviembre de 2019. p. 6.
[11] Comité CEDAW, Recomendación General N° 19, “La violencia contra la mujer”, de fecha 29 de enero de 1992, p. 1. Disponible en http://archive.ipu.org/splz-e/cuenca10/cedaw_19.pdf
[12] Artículo de la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer “Convención Belém do Pará”.
