Por Alonso Gonzalez, abogado por la PUCP y Magíster en Dirección de Recursos Humanos por la Universidad Politécnica de Catalunya y la Escuela de Negocios EAE.
En el Perú no existe ningún estudio con abogados laboralistas. Con esta afirmación no pretendo condenar a los abogados de buffets que asesoran a sus clientes en temas de derecho laboral como incapaces, sino sólo trato de explicar la dinámica de los servicios que hoy en día se ofrecen (desde una óptica corporativa), en oposición a lo que el derecho del trabajo busca proteger. Los abogados más renombrados, de las firmas más importantes, con los clientes más grandes del país, se reirán y no perderán su tiempo leyendo lo siguiente.
Una vez filtrados los lectores que no les interesa lo que estoy escribiendo, debo mencionar que en este artículo no discutiré sobre la calidad de los abogados de estudios (pues no soy nadie para hacerlo), sino que propondré un cambio de perspectiva en cómo brindar servicios legales laborales que, por un lado, sean rentables y, por el otro, se acerquen más a la esencia del derecho del trabajo.
Antes que nada, resulta importante preguntarnos ¿Qué hace un abogado que trabaja en un estudio? En mi relativamente corta pero intensa experiencia puedo sostener que un abogado de estudio básicamente asesora preventiva y correctivamente a sus clientes. ¿Qué implica ello en buen cristiano? En una primera fase, el abogado elabora una estrategia previa a cualquier contingencia para reducir al mínimo cualquier riesgo y, en una segunda fase, soluciona cualquier eventualidad riesgosa para su cliente. Ambas fases finalmente se manifiestan en la práctica en liberar de responsabilidad económica a su cliente en el mayor grado posible.
Lo señalado en el párrafo anterior podría aterrizarse en los siguientes ejemplos: i) plantear una estrategia de contratación de personal segura, utilizando causas objetivas que justifiquen la utilización de un contrato a plazo fijo y ii) deducir la excepción de caducidad en un juicio, alegando que el derecho a que el ex trabajador impugne su despido (arbitrario, nulo, incausado o fraudulento) se extinguió. En estas dos fases el ingenio legal sale a la luz y los abogados más sagaces salen victoriosos.
Ahora, ¿qué significan éstas victorias de los abogados? ¿Que salgan en Chambers & Partners? Sí. ¿Qué ganen más clientes? También ¿Que sus respectivos estudios facturen más? Obvio. Sin embargo, lo más trascendente de éstas victorias, para efectos de la presente opinión, no son los resultados, sino más bien el procedimiento.
¿Cómo podemos medir si El abogado logró un buen resultado? Fácil; cuantificándolo. Es decir, el abogado sólo estará satisfecho con el resultado si es que le ahorra a su cliente la mayor cantidad de dinero, ya sea preventiva o correctivamente. Esto significa que en materia laboral –necesariamente- el trabajador (al ser el objeto de asesoría) deja de tener una identidad propia y se vuelve una cifra compuesta por salarios “sobre costos” laborales, indemnizaciones, tributos, etc. Suena frío, suena duro, pero es real y las cosas no pueden ser de otra forma pues la óptica corporativa es así. No es una mala óptica, sino es una óptica.
Entonces vayamos a la otra óptica, el némesis. La laboral.
En este punto no pienso ahondar en la consagración del derecho del trabajo y sus alcances derivados del artículo 22 de la Constitución Política del Perú ni casos como FETRATEL, Llanos Huasco o Huatuco (casos de suma relevancia pero quizás sea de mayor utilidad para otra opinión). Tampoco explicaré la evidente asimetría en la relación laboral entre empleador y el trabajador. Más bien, quisiera remitirme a un artículo sencillo de leer y entender. El artículo 1 de la Constitución Política del Perú. “La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado.” Este precepto Constitucional es esencial, no sólo como principio jurídico del cual se desprenden los Derechos Fundamentales (incluido el derecho al trabajo), sino como máxima de acción para todos los miembros de nuestra sociedad.
De acuerdo al precepto citado, creo indiscutible que todo trabajador, por ser persona humana, merece un trato digno. Aunado a esta obvia pero muchas veces incumplida máxima, considero que un trato digno necesariamente deberá respetar una característica que –para mí- es fundamental; la identidad. Ahora, no puedo seguir adelante sin frenar, girar un poco el timón y señalar que es aquí en donde encontramos una primera delimitación existencial causada por el sistema en donde nos encontramos. El sistema nos obliga a tener una identidad utilitaria (perdónenme filósofos).
Y es que claro, en tiempos como hoy la mayoría de seres humanos definen su propia identidad en función a su contribución activa en la sociedad (económica, familiar, etc), es decir, en casi todos los casos, su trabajo. Uno nace, crece y muere con la mentalidad de que “tiene que ser alguien en esta vida”, lo cual generalmente se traduce en que tiene que trabajar en algo que pueda brindar sustento a su familia y que contribuya con el crecimiento económico al país. Jorge deja de ser un conjunto de sueños eclécticos y aspiraciones efímeras para terminar siendo Doctor. Walter es abogado porque no puede no serlo, pues es en función a esa carrera que puede generar ingresos para él y para la sociedad.
Los lectores más inquietos dirán “¡Ajá! entonces las cifras económicas también son importantes en la óptica laboral. Encontré la falla lógica en tu artículo. No eres nadie.” Yo no podría estar más de acuerdo con todo ese postulado. Sin embargo, la característica especial de todo esto es que si bien el valor de uno mismo puede ser cuantificable en números, cualquier persona que ha trabajado podría darme la razón en que existen aspectos emocionales involucrados que no pueden ser medidos por nadie más que por uno mismo con escalas y valores completamente ajenos a operaciones aritméticas.
Un ejemplo clarísimo es la sensación de victoria que uno siente ante un reconocimiento público que pueda tener en su centro de trabajo. El correo de felicitaciones o la foto del trabajador enmarcada y colgada en distintos ambientes de trabajo como trabajador del mes tienen un valor más allá del dinero[1]. Como ya podrán haber advertido, esto forma parte importante de la idea de identidad del trabajador y por ende de la idea de dignidad del hombre.
Retomando el camino, podemos señalar, sin temor a equivocarnos, que desde una óptica laboral, el trabajador debe ser tratado como un ser con dignidad, es decir con una identidad cuyo valor trascienda lo numérico y en donde lo emocional es un componente indispensable al momento de establecer parámetros para su tratamiento.
Pasemos a la interrogante que el presente análisis reclama ¿Es digno reducir a una persona a una cifra? O inventémonos un concepto; ¿Es laboralmente digno que un trabajador se convierta en un cálculo aritmético? Tomando en consideración la óptica laboral expuesta, creo que no.
Ahora, ¿por qué analizar el problema desde la óptica laboral? En mi caso, porque me denomino abogado laboralista.
Y es ahí a donde apunto. Los abogados laboralistas no somos abogados laboralistas. Somos abogados corporativos que interpretamos leyes laborales en favor de empresas. Somos abogados que cuantifican a personas y las mueven como fichas de ajedrez para satisfacer las necesidades del cliente. Es decir, somos los menos laboralistas de todos los abogados.
Se preguntarán ¿Qué hacemos entonces?. Pues tratemos de acercarnos lo más posible al derecho laboral. ¿Cómo? Hoy en día, la única forma de dignificar al trabajador es teniendo un departamento de Recursos Humanos. Sin embargo, esto pareciera un lujo que sólo las grandes empresas pueden mantener. Entonces ¿Por qué los abogados laboralistas no nos preocupamos en de verdad ser abogados laboralistas?
En un sistema donde la identidad del trabajador ya está de por sí limitada por su utilidad en la sociedad, resulta inhumano seguir limitando dicha identidad a una cifra o un cálculo aritmético. No podemos tratar a los trabajadores como una pieza movible. Los abogados laboralistas debemos brindar servicios de asesoría en donde los componentes de identidad, es decir, emocionales, también formen parte de nuestro retainer.
Por ejemplo, los esquemas de compensaciones tienen que tener un salario emocional. Olvidémonos de la controversia judicial y enfoquémonos en la controversia previa. Los abogados laboralistas tenemos que recomendar y ayudar a implementar culturas de retroalimentación, de diálogo y solución de controversias internas. Los paquetes de capacitación y evaluación deben ir como anexo a la propuesta de honorarios. El onboarding debería acompañar al contrato a plazo fijo por necesidades de mercado que enviamos. No podemos ser ajenos a la esencia de la rama por la cual optamos. Volvamos a nuestras clases de la universidad y convirtámonos en abogados laboralistas de verdad.
[1] Esto, en políticas de recursos humanos, se denomina el” salario emocional”.
