Cambios a la normativa de teletrabajo ¿retrocesos?

Por Crisbeth Vigo Florián, abogada por la PUCP, Asociada de Rodrigo, Elías & Medrano Abogados, miembro del GRIDEH-PUCP (Grupo Interdisciplinario de investigación en Derechos Humanos y Derecho Internacional Humanitario) y asociada extraordinaria de THĒMIS.

La Nueva Ley de Teletrabajo, Ley N° 31572 (NLT) se publicó el 11 de setiembre del 2022 y su Reglamento (D.S. 002-2023-TR), el 26 de febrero de 2023. Estas normas establecen el marco normativo para el uso del teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las empresas privadas, con la finalidad de garantizar o promover el trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral^[1].

Esta normativa incorpora diversas novedades en comparación con la legislación derogada (Ley N° 30036) e incluso con la figura creada durante la Pandemia por el Covid-19, esto es, el trabajo remoto; como, por ejemplo: (a) características del teletrabajo (voluntario, reversible, total o parcial, realizarse en el territorio nacional o fuera), (b) la aplicación unilateral del teletrabajo no es la regla pero puede proceder en determinados supuestos, (c) realización de teletrabajo preferentemente para algunos grupos vulnerables, (d) nuevas reglas sobre provisión y compensación de gastos incluyendo la posibilidad de que se pacte en contrario, (e) reglas para la desconexión digital, (f) nuevas reglas en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otras.

A menos de dos años de la vigencia de la NLT y su Reglamento, el 22 de julio de 2024, se publicó la Ley N° 32102, que modifica diversos artículos de la NLT. El antecedente de esta norma es el Proyecto de Ley N° 58890/2023-CR, el que recibió diversas críticas que resaltaban un supuesto retroceso en los avances que representó el teletrabajo como mecanismo de conciliación de la vida personal, familiar y el trabajo.^[2]

Según el Dictamen en mayoría emitido por la Comisión de Trabajo del Congreso^[3], este Proyecto tenía la finalidad de: (a) precisar algunos puntos sobre la aplicación del teletrabajo que, al transcurrir del tiempo, se han visto por necesario consolidar; y, (b) resguardar los derechos de los teletrabajadores, evitando que puedan ser objeto de sanciones o descuentos por situaciones que están más allá de sus responsabilidades.

Independientemente de los cuestionamientos que recibió este Proyecto de Ley, el 30 de mayo de 2024 fue aprobado por el Pleno del Congreso y, el 22 de julio de 2024, se publicó la Ley N° 32102. Los cambios incorporados por esta norma son los siguientes:

Estos cambios plantean algunos retos.

Por un lado, ¿Qué ocurre si los cortes de luz o del servicio de internet se extienden por periodos extensos (ej. más de 5 horas)? Bajo la literalidad del nuevo artículo 6.7. de la NLT, el empleador no podrá descontar este periodo no laborado y menos disponer su recuperación posterior. Esto último no parece ser razonable. Por otro lado, en el escenario en que el corte del servicio de luz o internet sea imputable a un comportamiento negligente del teletrabajador (ej. falta de pago de sus recibos), no debería aplicar la misma consecuencia.

Una de las características distintivas del teletrabajo es la flexibilidad y tiene por finalidad fomentar la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. No obstante, la prohibición de abandonar el lugar habitual del teletrabajo y realizar actividades particulares parece ir en contra de esta característica y de su finalidad. El propio Dictamen en mayoría del Proyecto de Ley N° 58890/2023-CR reconoce que, en algunos casos, los teletrabajadores podrían realizar actividades de cuidado de menores o de familiares con enfermedades graves.  Además, que esta prohibición debería aplicar únicamente a los trabajadores sujetos a fiscalización del tiempo del trabajo, precisión que no figura en la Ley N° 32102

La Ley N° 32102 está pendiente de regulación. El MTPE ha publicado un proyecto de Decreto Supremo que propone modificar el Reglamento de la NLT^[4]. Las modificaciones que incorporaría este Proyecto son las siguientes:

1. Se deben establecer canales de comunicación para el reporte de los fallos técnicos o de conectividad por caso fortuito o fuerza mayor.
2. Como consecuencia del cambio de lugar habitual de trabajo, el empleador debe efectuar el proceso de identificación de peligros, evaluación de riesgos y determinación de controles en el puesto de trabajo del trabajador antes de que el trabajador continúe sus labores en el nuevo lugar habitual de trabajo, o debe aplicar el mecanismo de autoevaluación.
3. El contrato de trabajo debe incorporar las medidas de seguridad para el retiro de documentación confidencial de las instalaciones del centro de trabajo; así como las responsabilidades del trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones sobre seguridad y confianza digital, protección y confidencialidad de los datos y de la información proporcionada por el empleador para la prestación de las labores.
4. El empleador debe establecer los criterios para determinar las actividades particulares que requieren ser justificadas por el trabajador.
5. El empleador debe establecer los descansos para la realización de pausas activas considerando las características del puesto de trabajo, los peligros o factores de riesgo identificados, así como las aptitudes y capacidades del trabajador.

Estos cambios (que todavía están pendientes de oficializar) no incluyen asuntos sustanciales, más allá de ampliar el contenido del convenio de teletrabajo y de precisar que el empleador deberá listar las actividades particulares que requerirán ser justificadas, sino no se podrá sancionar la realización de actividades particulares durante la jornada de trabajo.

En suma, los cambios recientes a la normativa que regula el teletrabajo plantean desafíos que la práctica tendrá que superar. No necesariamente representan retrocesos, pero sí han aumentado el catálogo de obligaciones para los empleadores. Si bien se pudo aprovechar para precisar aspectos que generan mayor impacto en la aplicación de esta modalidad; como, por ejemplo, los criterios para establecer la regularidad o habitualidad de la prestación de labores que califica como teletrabajo, aplicación de jornadas atípicas en teletrabajo, entre otros aspectos; sin embargo, no se hizo.

FUENTES BIBLIOGRÁFICAS:

^[1] Artículo 1 de la Ley N° 31572, que señala lo siguiente: “La presente ley tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo.”

^[2]Algunas de estas críticas, pueden leerse en los siguientes enlaces: https://peru21.pe/economia/teletrabajo-no-destruyamos-lo-que-funciona-bien-teletrabajo-noticia/, https://actualidadempresarial.pe/noticia/teletrabajo-5-razones-para-observar-los-cambios-a-la-ley/4b8d66aa-fce0-47b5-8be4-f3b16047a183/1, https://eef.com.pe/site/blog/teletrabajo-comentarios-y-opini%C3%B3n-sobre-la-prohibici%C3%B3n-de-realizar-actividades-particulares-injustificadas-y-abandonar-el-lugar-habitual-del-teletrabajo, entre otras.

^[3]Disponible en: https://wb2server.congreso.gob.pe/spley-portal-service/archivo/MTc0MDU1/pdf

^[4]Resolución Ministerial N° 210-2024-TR, disponible en: https://www.gob.pe/institucion/mtpe/normas-legales/6335356-210-2024-tr.