Por Greta Monge, Abogada de la PUCP con especialización en SST, abogada senior del estudio Rodrigo, Elías y Medrano Abogados
El deber de prevención viene siendo malentendido por las diferentes instancias judiciales y administrativas
Se piensa que el empleador es absolutamente responsable de la integridad del trabajador, incluso, frente a actos cometidos por negligencia o imprudencia, en pocas palabras, frente a actos subestándares, entendiéndose como tal a las acciones o prácticas incorrectas de los trabajadores que puedan causar un accidente.
El derecho del trabajador de ser capacitado en la prevención de riesgos laborales tiene como contrapartida el deber de formación e información del empleador, que conlleva efectuar todas las acciones necesarias para que dicho conocimiento sea oportuno, adecuado y efectivo en función a dos criterios: (i) el puesto de trabajo; y, (ii) el lugar donde se presta el servicio.
Desde el punto de vista legal, existen requisitos para ejecutar dicha obligación. No obstante, la norma no es lo suficientemente clara respecto de los temas a abordar, por ejemplo, si la capacitación incluye medidas de prevención antes o después de la ejecución efectiva de una labor, o en espacios del centro de trabajo que son ajenos al puesto o función, o respecto de asuntos que son de sentido común de cualquier persona.
Las autoridades son conservadoras en ese sentido. La SUNAFIL tiene la tendencia de que el empleador no solo debe formar e informar al trabajador en todos los extremos relacionados a la seguridad y salud en su trabajo (lo que desde ya es casi imposible, considerando la amplitud de situaciones que pueden producirse en el ámbito laboral), sino incluso en los riesgos posibles que guarden relación con el medio ambiente de trabajo.
¿Qué debiéramos entender por “riesgos posibles”? ¿el empleador debe entonces capacitar al trabajador sobre riesgos no presentes o actuales, pero de los que exista una remota posibilidad de su ocurrencia? Una interpretación de ese tipo convierte al deber de formación e información en inmanejable.
El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) le ha puesto topes razonables a esta obligación. A través de la Resolución No. 782-2024-SUNAFIL/TFL – Primera Sala, el TFL revocó parcialmente la sanción contra una empresa por un accidente mortal que se produjo mientras el trabajador operaba un montacargas fuera de su jornada laboral y sin ser autorizado.
El trabajador voluntariamente habría querido hacer funcionar la maquinaria en desuso al culminar sus labores, lo que motivó la imposición de una multa de casi S/. 100,000.00 contra el empleador por no brindar formación e información sobre los riesgos del puesto de trabajo y del centro de trabajo.
La sanción fue revocada pues si bien el accidente se produjo dentro de las instalaciones de la empresa, ocurrió mientras el trabajador estaba fuera de su jornada laboral, efectuando una labor ajena a su puesto y bajo su responsabilidad. Así, el Tribunal manifestó que “el deber de capacitación implica adicionalmente, la determinación correcta de las competencias para cada puesto de trabajo, así como las actividades y tareas que comprende la prestación de servicios”, las que incluyen primeros auxilios, evacuación, entre otras.
La Resolución nos muestra que ninguna obligación de seguridad y salud ocupacional es absoluta y que el deber de formación e información debe aplicarse en base no solo al puesto del trabajador (competencias específicas para realizar sus funciones), sino de los riesgos presentes durante la prestación del servicio, lo que advierte de límites razonables a este deber.
