Por Lucía Varillas, asistente del Área Laboral de Dentons.
La posición del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha variado en estas últimas semanas. Hace tan solo 15 días se negaba por completo la posibilidad de optar por la suspensión perfecta de labores. Hoy, el Decreto de Urgencia N° 038-2020 lo permite, aunque con algunas particularidades. Es evidente que el Estado no podía seguir dándole la espalda a aquellas empresas que se estaban viendo severamente afectadas por la crisis.
Ahora, si bien se trata de una medida que dará un respiro necesario para muchas empresas, y permitirá la preservación del vínculo laboral de miles de trabajadores, algunas empresas no podrán aplicarla al no encuadrar en los supuestos de hecho del mencionado Decreto de Urgencia. Así, otras alternativas todavía deben ser evaluadas, con la finalidad de continuar garantizando la estabilidad laboral de los trabajadores, sin que ello implique un impacto económico irreparable para las empresas.
Una posible alternativa que permitiría la reducción de costos laborales durante la crisis consiste es la reducción de remuneraciones de los trabajadores, por un plazo determinado, e incluso y de ser posible, con la posibilidad de devolver este dinero en el futuro, luego de que el Estado de Emergencia haya concluido y la crisis económica haya sido superada.
De acuerdo con lo dispuesto por la Ley N° 9463, publicada el 17 de diciembre de 1941, la reducción de remuneraciones resulta válida siempre y cuando se encuentre sustentada en un acuerdo entre el trabajador y el empleador, y mientras no afecte los derechos adquiridos por servicios ya prestados. El único límite será el respeto de la remuneración mínima vital como base.
Históricamente, y de acuerdo con la práctica a nivel nacional, la reducción de salario suele hacerse con una reducción proporcional de la jornada de trabajo, con la finalidad de evitar que los trabajadores cuestionen la aplicación de la medida. De esta manera, las empresas aseguran la objetividad de la misma. Así, por ejemplo, si un trabajador ve su remuneración reducida de S/ 2,000.00 a S/ 1,500.00, es decir, en un 25%, su jornada debería reducirse en la misma proporción, es decir, de 48 horas semanales a 36 horas semanales. Una medida como la descrita, difícilmente podría ser impugnada al contar no solo con un acuerdo entre las partes, sino con una causa objetiva cuantificable y por demás razonable.
Debemos tener en cuenta que, según lo dispuesto por el artículo 30 inciso b) del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral (en adelante, la “LPCL”), la reducción de remuneración supone un acto de hostilidad equiparable al despido.
“Artículo 30. Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…)
b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.» (Énfasis agregado).
Por lo tanto, cualquier reducción unilateral por parte del empleador, o que no cuente con causa alguna podría ser válidamente considerada como un acto de hostilidad, y claramente no debería aplicarse. De incurrir en este tipo de medidas, y de acuerdo con el artículo 35 de la LPCL, el trabajador podría optar alternativamente por: a) accionar solicitando el cese de la hostilidad, lo que podría suponer la imposición de una multa a la empresa; o, b) dar por terminado el contrato de trabajo, solicitando el pago de la indemnización por despido arbitrario, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
A pesar de lo anterior, y como hemos mencionado ya, si la empresa sí cuenta con una causa objetiva y el consentimiento del trabajador, podría reducir de manera legítima su remuneración y así disminuir temporalmente los costos laborales.
Dentro del contexto actual, una causa objetiva que sustenta una reducción de la remuneración es, sin lugar a dudas, el impacto económico de la crisis en la empresa. La imposibilidad de operar y generar ingresos, la reducción de demanda por parte de clientes, las cuotas pendientes de los préstamos con las entidades bancarias, y los pagos a proveedores, afectan la posibilidad de las empresas de mantener a toda su planilla bajo las mismas condiciones.
Tengamos en cuenta que estamos frente a una situación excepcional que ya lleva más de 30 días vigente, y que podría prorrogarse durante semanas o incluso meses. Una empresa con un sólido respaldo financiero puede aguantar por más tiempo, pero hasta la empresa más grande tendrá un punto de quiebre. Entre desvincular a parte del personal o reducir la remuneración del resto, creo que estaremos de acuerdo en que la medida menos gravosa será la segunda.
Las medidas adoptadas por Estado buscan la preservación de puestos de trabajo ante todo. La reducción de remuneraciones podría permitir ello.
Nadie quiere ver su remuneración reducida, en ningún porcentaje y por ningún periodo de tiempo, por más corto que sea. Sin embargo, la crisis es dura para todos, y los empleadores se verán obligados a evaluar todas las alternativas que tengan a su alcance. El enfoque debe hacerse desde la necesidad de garantizar que la empresa continúe operando, y que tú y todos tus compañeros puedan mantener sus trabajos a largo plazo.
Evaluamos la posibilidad de que los sacrificios que se hagan hoy, puedan asegurar el éxito de todos más adelante.
Fuente de imagen: Nippon.
