Por Brian Avalos, abogado por la PUCP y asociado del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.
A propósito de una reciente noticia que ha circulado en las redes sociales, así como en reportajes periodísticos, nos pronunciaremos sobre los límites a la facultad sancionadora del empleador. Así, en Vietnam, un trabajador fue suspendido por 15 días de una institución bancaria donde laboraba, luego de que se hiciera viral un video en YouTube en el cual el trabajador aparece golpeando a una persona que le atendió en una estación de gas. Dicho trabajador bancario golpeo a una persona que atendía el grifo, pues había pensado que no le había llenado el tanque pese a haberle pagado. Cabe resaltar que, de las imágenes mostradas, no se evidencia algún indicio que vincule al trabajador y al nombre del banco, por ejemplo, no se puede notar el uniforme que portaba el hombre, ni algún símbolo propio del banco en el vehículo que estaba siendo abastecido[1].
A propósito de este suceso –en el marco del Derecho Laboral- cabe preguntarse: ¿hasta qué punto puede el empleador sancionar a un trabajador cuando este no se encuentra en el centro de labores ni se encuentra prestando un servicio? El presente artículo tiene por finalidad poner de relieve situaciones extra laborales que podrían generar un deber de conducta, incluso cuando el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral. Casos similares podrían ser las manifestaciones en redes sociales, manifestaciones públicas, comentarios y todas aquellas conductas que se realicen fuera del ámbito laboral, lo que podría afectar las libertades personales del trabajador.
I. Relación laboral y elementos esenciales
La doctrina ha considerado como elementos esenciales de toda relación laboral a los siguientes 3 elementos: (i) subordinación, (ii) prestación efectiva y (iii) remuneración. Estos elementos deben ser analizados para verificar la existencia de una relación laboral (y no civil).
En relación a la subordinación (que es el elemento central que marca la pauta en relación a un vínculo civil o de igualdad), la doctrina la define como el vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla[2]. Es decir, encontramos dos elementos intrínsecos en la definición, la sujeción del trabajador y el poder de dirección del empleador. Así, el poder de dirección se manifiesta en la posibilidad de dirigir la prestación, fiscalizar y sancionar al trabajador, quien ha delegado su fuerza de trabajo y la posibilidad que el empleador dirija su actividad, poder limitado en un extremo por la razonabilidad y, en otro, por los derechos fundamentales del trabajador[3].
De lo señalado, podemos inferir que el poder de sujeción por la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, determina que el trabajar deba cumplir con las órdenes impartidas por el empleador (siempre que sean razonables y no afecten derechos del trabajador) y, además, existe una carga valorativa de confianza mutua que se acentuará dependiendo del cargo, del tipo de empresa, su actividad, etc.
II. Poder de subordinación del empleador
El artículo 9 de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral (en adelante, “LPCL”) reconoce el poder de subordinación del empleador, estableciendo expresamente lo siguiente: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.
Como vemos, se reconoce la facultad de dirigir y controlar el comportamiento del trabajador para que este pueda desarrollarlo de acuerdo a lo esperado por el empleador; de lo contrario, este último, puede legítimamente fijar sanciones disciplinarias, tales como amonestaciones verbales, escritas, suspensiones sin goce de haber e incluso hasta el despido. Cabe precisar que, si bien la LPCL establece el límite de la razonabilidad y lo relaciona al incumplimiento de las obligaciones labores, no es claro para establecer hasta qué punto el empleador podría dirigir la conducta del trabajador cuando este no se encuentre envuelto en el desarrollo de sus funciones.
Por ejemplo, piénsese en este trabajador que fuera del horario de trabajo o fuera de las instalaciones de la empresa y sin ningún tipo de señal que lo vincule con su entidad empleadora realiza una conducta reprochable como el agredir físicamente a un tercero. En este tipo de escenarios, resulta necesario evaluar los límites a la potestad sancionadora del empleador y si es posible que la empresa exija comportamientos a sus colaboradores.
III. Incumplimiento de las obligaciones que supongan el quebrantamiento de la buena fe laboral
Es sabido que un trabajador puede ser despedido cuando el incumplimiento de sus labores implica el quebrantamiento de la buena fe laboral. En relación a la buena fe laboral – que se encuentra regulado en el artículo 1362[4] del Código Civil-, a nivel doctrinal, Plá Rodríguez expresa que “El contrato de trabajo no crea no solo derechos y obligaciones exclusivamente patrimoniales, sino también personal. Crea, por otra parte, una relación estable y continuada en la cual se exige confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones y sobre todo por un periodo prolongado de tiempo. Para el debido cumplimiento de esas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas relaciones, resulta importantísimo que ambas partes actúen de buena fe. Esta se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber. Supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanta lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar”[5] .Es decir, se reconoce que la buena fe laboral es un principio que rige la conducta de las partes contratantes.
Ahora bien, debe tenerse en cuenta que la vulneración a la buena fe no solo se da cuando se incumplen labores que puedan estar plasmadas en el contrato de trabajo, reglamento interno, política, etc, sino también cuando se incumplen deberes que son implícitamente obligatorios para proteger los intereses económicos de la parte empleadora y que no necesariamente estarán expresamente en alguna fuente escrita u oral.
En efecto, al respecto Montoya Melgar sostiene “La buena fe laboral no opera únicamente para sustentar la tipificación de dichas lesiones al vínculo contractual derivadas específicamente del incumplimiento de la prestación laboral a que se encuentra obligado en virtud de aquel, sino también respecto de otras obligaciones que sin atender directamente a la satisfacción de dicha prestación se consideran exigibles al trabajador en virtud del estrecho nexo que el contrato laboral crea entre el empleador y el trabajador”[6]. Así, existen obligaciones propias de la relación laboral (como las funciones asignadas o que se derivan de la prestación, y que pueden ser acreditadas del contrato, políticas internas, etc.) y otros deberes esenciales que nacen de la relación sinalagmática entre el empleador y el trabajador, que implica que el trabajador debe retribuir la relación de confianza entre las partes.
Por ejemplo, es una obligación implícita del trabajador evitar que su conducta fuera del ámbito laboral afecte la buena imagen de su empleador. Dicha afectación suele ocurrir; por ejemplo, cuando el trabajador –usando el uniforme del trabajo- protagoniza algún conflicto público, o cuando realiza comentarios en nombre de su empleador en redes sociales, sin mediar autorización.
IV. Análisis del caso planteado
En el caso analizado, el trabajador bancario procedió a golpear a una persona que atendía en el grifo, pues pensaba que lo había estafado. Lo cierto fue que el medidor de su vehículo se encontraba en mal estado y no pudo verificar que se había vendido correctamente el producto.
Así, a todas luces, la conducta del trabajador bancario es reprochable, pues incluso en el caso que haya sido una venta irregular, debió haber denunciado el hecho al administrador del grifo o a las autoridades competentes y no tomar la justicia por sus propias manos (lo cual incluso puede tener connotaciones civiles y penales por parte de la agraviada). Al margen de lo criticable de la conducta del trabajador, desde el punto de vista laboral, consideramos que la institución bancaría ha excedido de sus facultades disciplinarias al sancionarlo con la suspensión (sea de 1 día o de 15 días), pues, si bien creemos que existe un deber de honradez, probidad y fidelidad del trabajador producto de la relación de confianza, esta conducta debe estar relacionada al ámbito laboral o a la afectación en concreto del empleador, como hubiera sido que el vehículo que utilizaba o su uniforme permita identificar a dicha institución con el agresor y se afecte la imagen o su reputación (por ejemplo una empresa que haga campañas contra el maltrato a las mujeres y su empleado se vea envuelto en escándalos similares). Si esta conducta hubiera sucedido en el Perú, el trabajador hubiera tenido fundamentos suficientes para cuestionar la sanción disciplinaria ante el Poder Judicial.
El caso analizado nos ha permitido aterrizar en un tema relevante y actual, respecto a los límites de las facultades disciplinarias del empleador, lo cual nos da pie a pensar situaciones que se presentan en la realidad como son las sanciones por comentarios agraviantes en las redes sociales, manifestaciones en contra del empleador en revistas o medios de comunicación y todas aquellas acciones que el trabajador podría alegar que corresponden a su espera personal y no laboral.
[1] http://rpp.pe/virales/youtube/youtube-fue-sancionado-en-su-trabajo-por-golpear-a-trabajadora-de-una-gasolinera-noticia-1007595
[2] Javier Neves Mujica. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la PUCP. Lima, 2007. Pp. 31.
[3] Jorge Rendon. Ob cit. Pp. 32.
[4] “Artículo 1362.- Los contratos deben negociarse, celebrarse y ejecutarse según las reglas de la buena fe y común intención de las partes”.
[5] Sociedad Peruana de Derecho de Trabajo en el Derecho Peruano. Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez, Lima: 2009, pp 626
[6] Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del Trabajo .Madrid: Tecnos, 2013, pp. 190
