Por Joseph Aaron Smith Cuadros,
asociado de Litigios Laborales en Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU), abogado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) y maestrando en Derecho del Trabajo en la Universidad de San Martín de Porres (USMP).
Durante varios años, la discusión sobre los trabajadores de dirección y de confianza parecía tener una respuesta relativamente clara en la práctica laboral peruana: si el trabajador ingresó directamente a un cargo de confianza y el empleador le retiraba dicha confianza, no correspondía ordenar su reposición y, bajo el criterio tradicional, tampoco pagar una indemnización por despido arbitrario. En términos simples, la confianza operaba como presupuesto de permanencia.
El problema es que esa respuesta ha dejado de ser pacífica. La Casación Laboral N.° 29553-2024, Loreto, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, ha colocado nuevamente sobre la mesa una pregunta incómoda para empleadores, trabajadores y operadores jurídicos: ¿el retiro de confianza, por sí solo, puede extinguir válidamente el vínculo laboral sin generar ninguna consecuencia indemnizatoria?[1]
La pregunta no es menor, y precisamente con ella, no estamos frente a una discusión meramente académica ni ante un debate reservado para litigantes. Por el contrario, se trata de un problema que aterriza directamente en la gestión cotidiana de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, circunscrita principalmente en: cómo calificar puestos, cómo documentar funciones, cómo comunicar ceses, cómo presupuestar contingencias y, sobre todo, cómo tomar decisiones empresariales en un escenario en el que la jurisprudencia parece moverse entre dos polos: la necesidad de proteger al trabajador frente al despido arbitrario y la necesidad de preservar un margen razonable de dirección empresarial.
En primer término, corresponde recordar qué entiende nuestro sistema de justicia por trabajador de confianza. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral no permite que esta condición sea creada de manera libre por el empleador. El artículo 43 de dicha norma vincula la categoría a funciones concretas: contacto directo con personal de dirección, acceso a información reservada, emisión de opiniones determinantes o participación en decisiones empresariales relevantes.[2] Por ello, no basta que el contrato diga “cargo de confianza” ni que la boleta lo repita mensualmente. La realidad de las funciones sigue siendo el principal filtro jurídico.
En la misma línea, el Tribunal Constitucional ha sido enfático en señalar que la condición de trabajador de confianza no depende del arbitrio del empleador, sino de las actividades realmente ejecutadas. Asimismo, ha precisado que dicha calificación debe identificarse, comunicarse al trabajador y consignarse en los documentos laborales correspondientes.[3] Este punto es particularmente relevante porque, antes de discutir si corresponde o no una indemnización, siempre habrá una pregunta previa: ¿el cargo era verdaderamente de confianza?
Hasta ahí, el terreno era conocido. El VII Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral y Previsional había establecido que, en el caso de trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de dirección o de confianza, no correspondía el pago de indemnización por despido arbitrario cuando el empleador les retiraba la confianza. En cambio, si el trabajador había ingresado inicialmente a un cargo ordinario y luego fue promovido a uno de confianza, sí podía corresponder indemnización si el empleador le impedía retornar a su puesto anterior o si el propio trabajador optaba por no reincorporarse.[4]
La Casación Laboral N.° 29553-2024 se aparta de esa lectura. Para la posición mayoritaria, si ya se reconoció la existencia de una relación laboral y se acreditó la concurrencia de los elementos del contrato de trabajo, el trabajador de confianza también se encuentra amparado por la protección contra el despido arbitrario. En consecuencia, si el empleador extingue el vínculo por retiro de confianza, sin invocar una causa justa prevista en la ley, corresponde reconocer la indemnización regulada por los artículos 34 y 38 de la LPCL.[5]
El razonamiento de la Corte Suprema tiene un punto considerable: el retiro de confianza no aparece expresamente en la LPCL como una causa justa de despido. Tampoco existe una norma que excluya a los trabajadores de confianza de la tutela indemnizatoria frente al despido arbitrario. Desde esa perspectiva, negar toda protección económica podría terminar convirtiendo a ciertos cargos en una suerte de espacio de libre despido, lo que resultaría difícil de compatibilizar con el artículo 27 de la Constitución.
Sin embargo, también existe un problema que no puede ser ignorado: la predictibilidad. La propia ejecutoria señala que se aparta de criterios anteriores emitidos en casos similares.[6] Ello, naturalmente, es posible dentro del sistema jurídico; los criterios jurisprudenciales pueden evolucionar. Pero cuando el cambio impacta directamente en decisiones de gestión, costos de salida y políticas internas, la exigencia de motivación y claridad se vuelve más intensa. No basta con cambiar la regla: hay que permitir que los destinatarios del derecho entiendan cuál será la nueva regla y cómo deberá aplicarse.
En el fondo, la discusión no debería presentarse como una pelea entre protección laboral y libertad empresarial. Esa oposición es demasiado simple. La verdadera pregunta es más técnica: ¿qué efectos debe producir la pérdida de confianza? Una respuesta equilibrada podría distinguir dos planos. En el primero, la pérdida de confianza puede justificar que no corresponda la reposición, especialmente cuando se trata de cargos estratégicos, de representación o con acceso a información sensible. En el segundo, ello no necesariamente elimina la posibilidad de reconocer una indemnización si la extinción no se sustenta en una causa justa legalmente tipificada.
Dicho de otro modo: el retiro de confianza podría explicar por qué el vínculo no debe restituirse, pero no siempre por qué el empleador no debe asumir ningún costo por la extinción unilateral. Esta diferencia es importante porque permite proteger la funcionalidad de los cargos de confianza sin convertirlos en una excepción absoluta al régimen de protección frente al despido arbitrario.
Ahora bien, más allá de la discusión dogmática, el impacto real está en las empresas. ¿Qué deberían hacer RR.HH. y Relaciones Laborales frente a este escenario? Veamos algunos puntos críticos:
Algunos efectos prácticos del nuevo escenario
| Tema | Riesgo actual | Recomendación práctica |
| Calificación del puesto | Que el cargo sea considerado ordinario pese a la etiqueta contractual. | Auditar funciones reales, nivel de reporte, acceso a información reservada y participación en decisiones empresariales. |
| Documentación laboral | Contratos, boletas u organigramas inconsistentes pueden debilitar la defensa. | Alinear contrato, comunicación de calificación, descripción de puesto, planilla, boletas y políticas internas. |
| Retiro de confianza | Que el cese sea considerado despido arbitrario indemnizable. | Evaluar previamente el costo de salida, la prueba de confianza y la conveniencia de una salida negociada. |
| Cese por causa justa | Confundir pérdida de confianza con falta grave puede generar nulidades o contingencias mayores. | Si hay conducta imputable, seguir el procedimiento disciplinario; si no, tratarlo como retiro de confianza y medir contingencia. |
Como se aprecia, el reto no está únicamente en pagar o no pagar una indemnización. El verdadero desafío está en ordenar la gestión de la confianza antes del conflicto. En muchas empresas, la calificación de cargos de confianza se ha tratado como una formalidad administrativa: una cláusula contractual, una línea en la boleta, una mención en el organigrama. Ese enfoque ya no es suficiente.
Lo primero que deberían hacer las áreas de Recursos Humanos es auditar sus puestos de dirección y confianza. No desde el nombre del cargo, sino desde la función real: ¿a quién reporta el trabajador?, ¿qué información maneja?, ¿participa en decisiones estratégicas?, ¿puede representar al empleador?, ¿tiene personal a cargo?, ¿su opinión incide en decisiones de contratación, sanción, presupuesto o negociación? Si la respuesta no está clara, la calificación tampoco lo estará.
Lo segundo es documentar de forma coherente. Contrato, descripción de puesto, comunicación de calificación, organigrama, boletas, planilla y políticas internas deben contar la misma historia. Si cada documento dice algo distinto, el litigio ya empezó mal. En materia laboral, la contradicción documental suele ser aprovechada como indicio de una calificación artificial o, cuando menos, descuidada.
Lo tercero es diferenciar escenarios de salida. No es lo mismo retirar la confianza que imputar una falta grave. Si existe una causa relacionada con la conducta o capacidad del trabajador, corresponde seguir el procedimiento de despido previsto por la LPCL. En cambio, si lo que existe es únicamente pérdida de confianza, la empresa debe evaluar si corresponde asumir un costo indemnizatorio, negociar una salida o documentar con mayor precisión las razones empresariales que explican la decisión.
Lo cuarto es presupuestar. Si la nueva línea jurisprudencial se consolida, el retiro de confianza dejará de ser una salida de costo cero para determinados cargos. Esto impacta especialmente en posiciones de alta remuneración, en las que la indemnización por despido arbitrario puede representar una provisión relevante. Legal, Finanzas, RR.HH. y Relaciones Laborales deberían conversar antes del cese, no después de recibida la demanda.
En este punto conviene ser claros: reconocer mayor protección indemnizatoria no es necesariamente negativo. Puede incentivar mejores prácticas, evitar ceses improvisados y obligar a las empresas a administrar con mayor seriedad las categorías excepcionales. El problema aparece cuando la regla no es estable. Si un empleador no puede anticipar razonablemente si el retiro de confianza genera o no indemnización, la decisión empresarial se vuelve defensiva, costosa y litigiosa.
Por ello, la Corte Suprema tiene por delante un reto institucional importante. Si la Casación Laboral N.° 29553-2024 pretende marcar un cambio de criterio, sería deseable que dicho giro sea consolidado y delimitado con mayor precisión, ello de forma compartida entre ambas Salas de la Corte Suprema. De lo contrario, en tanto no tengan una respuesta uniforme, la litigiosidad aumentará en perjuicio para empleador y empleado respectivamente.
Qué duda cabe de que la calificación de confianza seguirá siendo una categoría necesaria dentro de las relaciones laborales. Ninguna empresa puede operar sin cargos estratégicos, sin reserva de información, sin personal cercano a la dirección ni sin posiciones cuya continuidad dependa de un vínculo especial con el empleador. Pero esa necesidad empresarial no debería confundirse con ausencia de tutela. La confianza explica la naturaleza del cargo; no siempre agota las consecuencias jurídicas del cese.
En suma, la discusión abierta por la Casación Laboral N.° 29553-2024 no debe leerse únicamente como una victoria o derrota para alguna de las partes. Su verdadero valor está en obligarnos a ordenar una zona gris del derecho laboral peruano. Para RR.HH. y Relaciones Laborales, el mensaje es práctico: calificar mejor, documentar mejor, comunicar mejor y presupuestar mejor. Para el sistema judicial, el mensaje es institucional: proteger no basta; también hay que dar reglas previsibles. Sin seguridad jurídica, incluso las decisiones materialmente razonables pierden capacidad de guiar conductas futuras.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
[1] Corte Suprema de Justicia de la República. (2026, 20 de abril). Casación Laboral N.° 29553-2024, Loreto. Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria.
[2] Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, artículo 43.
[3] Tribunal Constitucional del Perú. (2007). Sentencia recaída en el Expediente N.° 03501-2006-PA/TC; Tribunal Constitucional del Perú. (2024). Sentencia recaída en el Expediente N.° 04560-2022-PA/TC.
[4] Poder Judicial del Perú. (2018). VII Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral y Previsional. Acuerdo sobre trabajadores de dirección y de confianza.
[5] Corte Suprema de Justicia de la República. (2026, 20 de abril). Casación Laboral N.° 29553-2024, Loreto, fundamentos décimo quinto y décimo sexto.
[6] Corte Suprema de Justicia de la República. (2026, 20 de abril). Casación Laboral N.° 29553-2024, Loreto, fundamento décimo sexto.
