Por André Mardini,
abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú y asociado del Estudio Rodrigo, Elías & Medrano Abogados.
INTRODUCCION
En toda relación laboral, el empleador y el trabajador tienen una expectativa tutelable de conservar el vínculo contractual. De ahí que la oportunidad de la parte afectada para hacer responsable a la otra por el incumplimiento en sus obligaciones laborales no sea a plazo indefinido. En gran medida, alcanzar un adecuado clima de trabajo y optimizar el desempeño profesional y productividad empresarial depende de que las oficinas de recursos humanos, o la que haga sus veces, resuelvan rápidamente los conflictos que puedan suscitarse en el centro de trabajo; en especial, cuando es necesario utilizar las potestades disciplinarias del empleador para hacer cumplir las políticas y procedimientos de conducta.
Si bien el artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral prescribe que el empleador está obligado a imputar y sancionar las faltas laborales en un tiempo razonable, nuestra legislación no establece un plazo específico para la imposición de esta u otras medidas disciplinarias a los trabajadores; no obstante, es comúnmente aceptado que la falta debe ser sancionada tan pronto es advertida o al culminar la investigación que la demuestra, pues, caso contrario, si no se sanciona oportunamente, esta se reputa condonada[1].
La garantía de que un incumplimiento laboral será sancionado en un término razonable es conocida como inmediatez y se constituye en un estándar de conducta aplicable a todo procedimiento disciplinario que se erige, por una parte, como una manifestación del derecho a ser juzgado dentro de un plazo razonable recogido por el inciso 3) del artículo 139 de nuestra Constitución y; por otra, de la predictibilidad y seguridad en el tráfico y conservación de las relaciones laborales, cuyo fundamento son los literales a) y f) del inciso 24) del artículo 2 y el inciso 3) del artículo 139 de la misma norma.
A estas alturas, es muy importante destacar que dicha regla tiene carácter transversal en el ámbito de trabajo por lo que es perfectamente endosable a los trabajadores que activan tardíamente procedimientos de hostilidad causados por el incumplimiento atribuido a su empleador. Tomando como parámetro de referencia el artículo 8 del Convenio Nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo, el primero pierde el derecho de recurrir a la terminación de la relación en caso no denuncia una infracción en un plazo razonable al segundo, quien goza de la misma expectativa tutelable en cuestión.
LA INMEDIATEZ LABORAL EN LA JURISPRUDENCIA
Desde hace más de una década, el Tribunal Constitucional ha emitido algunos lineamientos necesarios para establecer un límite temporal adecuado a la facultad del empleador de investigar, calificar, imputar y comunicar el despido por la comisión de una falta grave.
Si bien no existe un precedente vinculante o doctrina jurisprudencial al respecto, una importante decisión judicial que se asentó como caso líder, pues ha sido difundida y frecuentemente mencionada por los jueces de trabajo, es la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 00543-2007-PA/TC del 29 de setiembre de 2009, que disgregó la evaluación de la inmediatez en dos etapas al interior de un procedimiento de despido. Cabe precisar que dicho criterio inclusive ha sido tomado como parámetro de revisión en la Corte Suprema, en la Casación Laboral N° 11709-2015-Lima del 27 de noviembre de 2017 y la Casación Laboral N° 10028-2017-Cusco del 11 de abril de 2019.
Según el referido fallo, en un primer momento, se examinan todos los hechos posteriores a la falta laboral que son previos al inicio del procedimiento disciplinario e integra el conocimiento, calificación y comunicación a las instancias decisorias del empleador. En esta etapa, conocida como cognitiva, se requiere una proximidad temporal entre el conocimiento de los hechos por el empleador hasta el inicio del procedimiento. Luego, el segundo momento, conocido como volitivo, comprende propiamente la activación de los mecanismos decisorios para manifestar la voluntad de aplicar la sanción; es decir, ocurre una vez iniciado el procedimiento con el emplazamiento e imputación al trabajador infractor, así como la respuesta a su descargo y la comunicación de la sanción, de manera que se requiere proximidad entre la voluntad y la esta decisión.
De acuerdo con nuestro Tribunal Constitucional, la duración de la inmediatez depende de las situaciones especiales de la falta laboral y de las acciones del empleador al interior del procedimiento. Las sentencias posteriores precisaron que esta será “más elástica” cuando las investigaciones revisten mayor complejidad o si la organización del empleador es burocrática y será “menos elástica” cuando la falta del trabajador no reviste complejidad probatoria o es conocida de inmediato por aquel[2].
De esta manera, el cumplimiento de la inmediatez se evalúa en cada caso y depende de las circunstancias en la que se desenvuelve y detecta el incumplimiento, por lo que es indispensable tomar en consideración algunos criterios posteriores que ha emitido el Tribunal Constitucional con respecto a este asunto:
| Pronunciamientos del Tribunal Constitucional sobre aplicación del principio de inmediatez en procedimientos de despido | |
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Proceso |
Datos generales y criterios judiciales |
| Expediente N° 00201-2011-PA/TC
(5 de abril de 2011) |
La sustracción de bienes del empleador es una falta grave cuya complejidad para establecer con certeza su comisión habilita una investigación superior a los 60 días. |
| Expediente N° 02997-2011-PA/TC
(9 de noviembre de 2011) |
Las inasistencias injustificadas al centro de trabajo (seis en treinta días calendario) que son sancionadas en un término superior a los 30 días observan dicha garantía. |
| Expediente Nº 05039-2011-PA/TC
(19 de marzo de 2012) |
La entrega de información adulterada por el trabajador cuya falsedad es conocida luego de 10 años por el empleador no implica una trasgresión a la inmediatez. |
| Expediente N° 02293-2012-AA/TC
(17 de septiembre de 2012) |
No se vulnera la inmediatez si la duración de la investigación de una falta requiere, de acuerdo a los procedimientos del empleador, la intervención de múltiples oficinas y directivos, o un comité a cargo de su evaluación. |
| Expediente N° 01112-2012-PA/TC
(7 de enero de 2013) |
Los incumplimientos, tales como faltamientos de palabra en el centro de trabajo que son sometidos a conocimiento de la gerencia en el mismo día de su ocurrencia, y no denotan una situación compleja, no justifican la extensión del procedimiento de despido a una superior a los 5 meses. |
| Expediente N° 03860-2013-PA/TC
(26 de junio de 2014)
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El incumplimiento de un plazo previsto en un procedimiento interno de investigación o sanción de faltas labores no constituye una infracción a la inmediatez. Además, la negligencia o, incluso, la complicidad de otros trabajadores que conocen la falta y no la comunican en tiempo oportuno no pone en peligro el tiempo razonable otorgado al empleador, pues no representa la voluntad de aquel. |
| Expediente N° 04815-2012-PA/TC
(1 de junio de 2016) |
Las conductas anómalas del empleador, tales como proponer la prórroga de la vigencia del contrato de trabajo, luego de haber conocido una falta meritoria del despido, es una manifestación tácita del perdón o condonación de la sanción incluso si la duración de la investigación no resulta extensa. |
| Expediente N° 04800-2017-PA/TC
(5 de julio de 2019) |
No se vulnera la inmediatez si la falta laboral es puesta a conocimiento tardíamente a las líneas jerárquicas del empleador, aunque su evaluación no amerite una investigación exhaustiva de los hechos. |
| Expediente Nº 01191-2020-AA/TC
(1 de julio de 2021) |
La negligencia de otros trabajadores de la empresa sin potestad disciplinaria sancionadora en comunicar la condena penal por delito doloso de un trabajador no constituye perdón de la falta. |
| Expediente Nº 00562-2021-AA/TC
(13 de mayo de 2021) |
Para el cómputo de la inmediatez no puede tomarse en cuenta al funcionario que no tiene facultad para sancionar a un trabajador que comete un delito doloso. El examen de la pérdida o no de la oportunidad para sancionar, o del olvido o perdón de la falta, inicia a partir de la notificación al empleador o a sus representantes. |
| Expediente Nº 02369-2021-PA/TC
(31 de marzo de 2022) |
Si el empleador conoce una falta laboral a través de la notificación de una autoridad, debe iniciar el procedimiento de despido en tiempo oportuno. |
Como se aprecia, con posterioridad a la emisión de la sentencia más difundida en la materia, el Tribunal Constitucional se ha pronunciado en múltiples oportunidades sobre la aplicación de la inmediatez y ha establecido criterios que, en circunstancias específicas y acreditadas, justifican su reducción o prolongación. En líneas generales, los jueces han tomado como parámetro de revisión la naturaleza del catálogo de faltas laborales contempladas en la ley, si estas exigen que el empleador realice una investigación exhaustiva de los hechos, si este cuenta con una estructura burocrática (en especial, para las entidades públicas) en sus procedimientos internos y si una vez conocida la falta esta moviliza activamente a sus funcionarios para tomar una decisión final.
RECOMENDACIONES
La eficacia de un procedimiento disciplinario requiere una mirada atenta al tiempo transcurrido desde que se conocen los hechos que constituyen el incumplimiento hasta la notificación de la sanción al trabajador involucrado. En ese orden de ideas, se proponen algunas pautas específicas que deben considerarse al momento de enfrentar esta situación:
- Establecer canales de denuncia sencillos y procedimientos internos de investigación con competencias claras para los trabajadores involucrados. Monitorear la duración de la investigación es crucial para resolver los conflictos laborales de manera oportuna.
- La complejidad de los hechos investigados, la multiplicidad de responsables o la diversidad de áreas, gerencias o equipos de trabajo involucrados deben ser advertidas a tiempo e informadas a los intervinientes. El empleador siempre deberá informar al trabajador que está siendo aun investigado por los hechos cometidos.
- La comunicación de los responsables de la investigación, el área legal y las oficinas de recursos humanos, talento humano o la que haga sus veces debe ser fluida de manera que no se generen inconsistencias con el trabajador inmerso en un procedimiento de esta naturaleza.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
[1] Pasco, Mario. 1985. “La falta grave laboral.” Revista de Derecho PUCP, Número 39, Año 1985, pp. 269-311. https://www.revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechopucp/article/view/5886
[2] Este criterio se obtiene de las sentencias del expediente N° 05505-2011-PA/TC del 3 de mayo de 2012, expediente N° 02293-2012-AA/TC del 17 de septiembre de 2012 y del expediente N° 03860-2013-PA/TC del 26 de junio de 2014.
